Como se apaixonar pelo emprego que você não está apaixonado

Por Claudio Haddad*

Não adianta ser talentoso se você não é determinado no que faz. Um jogador muito bom, se não treinar, preparar fisicamente e trabalhar bem em equipe verá seu talento transformar-se em simples promessa.

A determinação vem da paixão que nos motiva a fazer mais, superar, persistir e enfrentar desafios. E pra conseguir essa motivação, só existem duas opções: fazer o que gosta ou gostar do que faz.

Quando a pessoa faz o que gosta, a paixão e a motivação vêm naturalmente, embora existam pessoas que fazem o que gostam, mas sem muita paixão. Mas isso pode render outro bate papo. O importante é estar motivado, apaixonado. A paixão motiva a ação. Isso gera atitude, determinação.

E se você não está fazendo o que gosta? Eu responderia: aprenda a gostar do que faz. Isso também irá lhe motivar. A motivação pode vir da paixão ou da necessidade. Isso quer dizer que se você pensar no seu trabalho e não sentir nenhuma paixão bombeando seu coração, então pense no seu bolso, no seu objetivo de vida, na sua realização profissional, ou seja, encontre uma razão para se motivar. Pode ser a casa que você queira comprar, a viagem dos seus sonhos, o carro novo, aquele curso no exterior, carreira, etc. Seja o que for, levante todos os dias dizendo para si mesmo que esse emprego lhe possibilitará realizar seus objetivos e que você está caminhando em direção a eles. Descubra, no que você faz, um sentido. Sinta o quanto você é importante para o emprego e este pra você.

É justamente a paixão por um time ou conjunto musical que faz o torcedor ou fãs acamparem em porta de bilheteria, viajar dias em ônibus, ficar debaixo de sol ou chuva para assistir um jogo ou uma apresentação. Para uns a paixão está nos carros, para outros na culinária ou na jardinagem. A motivação, seja pela paixão ou necessidade, faz com que estejamos sempre em busca de melhores resultados, enfrentemos as adversidades e superemos nossas metas.

Quem faz o que gosta, pode encontrar mais facilidade em ser mais determinado, ter mais motivação, entusiasmo. Porém, se você não faz o que gosta, mas aprende a gostar do que faz, poderá conseguir também motivação, determinação e bons resultados.

Agora, se você não está apaixonado pelo seu emprego e nem tem interesse em aprender a se apaixonar por ele, nesse caso mude de emprego ou espere ser demitido, pois alguém mais apaixonado roubará o seu lugar.
Claudio Haddad é formado em Jornalismo, teatro, coach com certificação internacional pela ICC (International Coaching Comunity) e practitioner em programação Neuro Lingüística. Escreve vários artigos para revistas e sites e apresenta um programa de tv ao vivo todas as terças feiras das 20:00 as 21:00 hrs no www.teleshow.com.br
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O líder aprendiz em momentos de incerteza

* Carlos Cruz

Ao falar em líder, temos a tendência de imaginá-lo como uma figura imponente e de nível muito superior aos demais. De fato, para exercer essa função, é fundamental que se tenha um conhecimento empresarial diferenciado e, principalmente, saiba influenciar e mobilizar pessoas para alcançarem um propósito. No entanto, esse profissional não está isento de cometer erros e de ter dúvidas no momento de tomar uma decisão importante. Por essa razão, quem se destaca é aquele que podemos chamar de "Líder Aprendiz".

O Líder Aprendiz caracteriza-se por priorizar o aprendizado individual e o desenvolvimento contínuo da equipe para o alcance das metas estratégicas. Para isso, é imprescindível que ele tenha flexibilidade para atuar com a liderança situacional, ou seja, atuar com o estilo necessário de acordo com o momento da equipe e do estágio de desenvolvimento de cada membro.

O Líder Aprendiz pode ter muitos estilos, alguns deles são:

• Diretivo - que dá a direção dizendo o que fazer.

• Treinador - que desenvolve as pessoas para o futuro.

• Mobilizador - que mobiliza pessoas em direção à visão.

• Afiliativo - que cria harmonia para curar rixas de times e motiva em momentos de estresse.

• Democrático - que cria colaboração para conseguir consenso.

• Apoiador - que serve como apoio e estímulo.

• Gerente - que gerencia operações, planos, atividades e soluciona problemas.

A sacada para o líder alcançar resultados é atuar com variedade e saber conviver com a diversidade.

Uma equipe representa o todo, o total dos membros. Para se chegar ao objetivo final, é preciso enxergar as partes, ou seja, cada membro e seu papel.

Uma característica fundamental do Líder Aprendiz é saber fazer perguntas inteligentes para aprender a lidar com o funcionamento complexo da equipe e das partes, ou seja, estimular os membros a lidar com a diversidade, utilizando a intuição, a criatividade, o conhecimento e o talento individual para o desenvolvimento como equipe.

Quero sugerir 10 perguntas que despertam a responsabilidade, podem ser utilizadas pelo líder e compartilhadas com os membros da equipe:

• Quais os resultados esperados?

É imprescindível definir de forma específica as metas a serem alcançadas como equipe e individuais. Esta pergunta pode ser utilizada no início de um projeto, ou até mesmo, na delegação de uma tarefa.

• Quais as ações?

As Equipes Rumo ao Topo mantêm o foco no plano de ação e no monitoramento sistemático para o alcance dos resultados. Esta pergunta é utilizada para mobilizar os membros da equipe a fazerem as coisas acontecerem convivendo com a diversidade. O segredo para aprender a lidar com a disparidade de idéias está em agir.

• Qual o próximo passo?

É muito comum nas reuniões e nos bate-papos informais surgirem ótimas idéias e soluções, porém, se não colocadas em prática não passarão de idealizações. Os líderes de alto desempenho utilizam constantemente esta pergunta para mobilizar a equipe a entrar em ação imediatamente com o foco em resultados. Esta é uma forma de fazê-la manter os pés no chão.

• O que vai gerar mais impacto positivo?

Os membros de uma equipe tendem a tomar as decisões com base nas opiniões e ganho pessoal devido à diversidade de talentos, experiências e crenças. Porém, os membros de uma equipe rumo ao topo tomam as decisões com base no que vai gerar mais impacto positivo para a equipe alcançar os resultados esperados. Esta pergunta quando utilizada em meio à diversidade, contribui para a tomada de decisões rápidas e eficazes.

• Esta ação vai nos levar mais perto ou mais longe da meta?

O líder tem papel fundamental no engajamento da equipe para o alcance dos resultados. Em vez de dizer aos membros da equipe se o que estão fazendo é certo ou errado, ele pode utilizar esta pergunta, que traz a equipe para o foco e estimula a responsabilidade individual pelos resultados. Em momentos de feedback, esta pergunta pode ser bem interessante.

• O que impede?

São comuns alguns membros da equipe dizerem: "É complicado, é difícil, não dá para fazer, a empresa isso, a empresa aquilo....". Neste momento, o líder pode utilizar esta pergunta para gerar reflexão, ouvir do indivíduo a verdadeira dificuldade e se livrar das desculpas sem fundamento.

• Esta é uma oportunidade de desenvolver o quê?

Esta pergunta é utilizada quando o membro da equipe traz uma dificuldade, algum problema ou, até mesmo, desculpas. O objetivo desta pergunta é gerar desenvolvimento e utilizar a diversidade como oportunidade de crescimento.

• O que podemos aprender com isso?

Na teoria, liderar e lidar com a diversidade pode parecer simples, mas na prática é outro papo. No entanto, quando os membros da equipe utilizam esta pergunta, acontece o fenômeno chamado aprendizado. A melhor forma de uma equipe lidar com os conflitos é aprender constantemente com ele, afinal de contas, não existe nenhuma forma de controlá-los e sim aprender com eles.

• Qual a solução?

Nas equipes rumo ao topo o problema só serve como oportunidade de descobrir uma solução. O líder tem papel fundamental no condicionamento da equipe para a solução de problemas e criação de possibilidades. Em vez de ele dar as soluções, esta pergunta pode ser utilizada para que a equipe a traga por si própria. Em momentos de discussão e lavagem de roupa suja esse questionamento pode ser uma grande saída para trazer a equipe ao foco e entrar em ação novamente.

• Quais os prós e contras?

Equipes dependentes do chefe são aquelas que têm incapacidade de avaliar os prós e contras para tomar uma decisão. Esta pergunta pode ser feita sempre que uma dúvida aparece. Em vez de o líder tomar as decisões pela equipe, é fundamental torná-la interdependente através desta pergunta. Com o tempo os colaboradores tendem a ser mais pró-ativos.

Leonardo Da Vinci foi muito sábio quando disse: "Quem conduz uma discussão apelando para a autoridade não está usando sua inteligência, está usando apenas a sua memória".

O Líder Aprendiz em meio à diversidade utiliza a inteligência e a memória do grupo para lidar com a incerteza. Como seus colaboradores lidam com a incerteza hoje? Você fornece mais respostas ou faz mais perguntas a ela? A situação da sua equipe hoje é uma oportunidade de você desenvolver o que? Qual o próximo passo?

Carlos Cruz atua como Coach Executivo e de Equipes, Conferencista em Desenvolvimento Humano e Diretor da UP TREINAMENTOS & CONSULTORIA. Para mais informações acesse www.carloscruz.com.br



Carreira em evolução

Por Carlos Cruz*

Você é aquela pessoa que percebe a sua carreira como responsabilidade exclusiva da empresa? Acredita que sua ascensão é uma questão de sorte, ou seja, estar no lugar certo na hora certa? Ou assume a responsabilidade pelo seu plano de carreira, prepara-se, tem consciência que pode fazer escolhas e investir por conta própria no seu desenvolvimento?

Evolução
No passado, a carreira de uma pessoa tinha como característica “vida na empresa”, quanto mais tempo você trabalhava na mesma empresa, mais você era remunerado e, normalmente, as possibilidades de ascensão eram verticais. Sendo assim, as empresas eram responsáveis pela carreira dos seus empregados.

Na década de 80, a descrição de cargos vira moda nas grandes empresas com o objetivo de promover planos de carreira aos seus colaboradores. Mas, como nem todos desejavam e tinham aptidão para assumir um cargo de chefia, surge a carreira em Y que dá opção de seguir dois caminhos diferentes, ser promovido para um cargo de chefia ou tornar-se um especialista.

Com a globalização, o advento das novas tecnologias e as mudanças incessantes e constantes que vêm afetando o ambiente empresarial desde a década de 90, surge a necessidade de adaptação a tais fatores por parte das empresas e dos profissionais. Diante disso, o lema vira “empregabilidade”, palavra que vem do inglês Employability e significa o conjunto de conhecimentos, habilidades e comportamentos que tornam um profissional preparado e importante não apenas para a empresa em que atua, mas para qualquer companhia que tenha a necessidade de contratá-lo.

E hoje?
Atualmente, quem compete no mercado de trabalho investe mais por conta própria na formação, negocia seu talento com mais desenvoltura e assume total responsabilidade pelo seu plano de carreira independentemente da empresa em que trabalha. Esta é a aplicação, na prática, do conceito de carreira sem fronteiras, descrito há alguns anos pelo professor britânico Michael Arthur.

Invista no autoconhecimento
A parte mais importante, desafiante e constante no desenvolvimento profissional é, sem dúvida, conhecer a si mesmo, reconhecer os seus valores e ter clareza dos seus talentos. Caso contrário, pode cair em armadilhas quando se executa um trabalho que demanda pouco dos pontos fortes e muito dos pontos fracos, perder o foco e ter uma visão limitada das possibilidades que surgem devido a uma insegurança de quem não se reconhece.

Explore todas as oportunidades
Boa parte das pessoas, ainda, limita-se a orientar as suas carreiras apenas considerando o organograma e plano de cargos e salários da empresa em que atua. Procure explorar oportunidades dentro e fora da empresa, em busca de tendências e de opções alinhadas com seus objetivos.

Seja estrategista e crie objetivos que dependam de você
É imprescindível ter metas definidas com prazos para serem alcançadas. Porém, tome cuidado ao definir que em 3 anos você tem como objetivo alcançar o cargo X, pois esse é um referencial externo que depende de terceiros e você corre o risco de se frustrar. Sugiro que tenha como objetivo principal algo que dependa única e exclusivamente de você. Responda a pergunta: “Como posso estar mais realizado profissionalmente daqui a 2, 5 ou 10 anos?”. Em seguida, trace objetivos secundários que, neste caso, podem estar relacionados a assumir a liderança da equipe y na empresa A.

Foque na ação para alcançar a realização.
Os objetivos definidos serão possivelmente alcançados quando você traçar um plano de ação consistente. Crie mini metas para serem alcançadas e especifique quais serão os indicadores de sucesso. Para isso, responda a pergunta: Como saberei que estou alcançando meus objetivos na carreira?

Monitore, comemore e mude se for preciso.
Revise, constantemente, o seu plano de carreira verificando se os indicadores de sucesso estão sendo alcançados e, em caso positivo, comemore. Esteja aberto aos resultados e se for preciso mude.
*Carlos Cruz atua como Coach Executivo e de Equipes, Conferencista em Desenvolvimento Humano e Diretor da UP TREINAMENTOS & CONSULTORIA. Para mais informações acesse www.carloscruz.com.br


O líder aprendiz em momentos de incerteza

* Carlos Cruz

Ao falar em líder, temos a tendência de imaginá-lo como uma figura imponente e de nível muito superior aos demais. De fato, para exercer essa função, é fundamental que se tenha um conhecimento empresarial diferenciado e, principalmente, saiba influenciar e mobilizar pessoas para alcançarem um propósito. No entanto, esse profissional não está isento de cometer erros e de ter dúvidas no momento de tomar uma decisão importante. Por essa razão, quem se destaca é aquele que podemos chamar de "Líder Aprendiz".

O Líder Aprendiz caracteriza-se por priorizar o aprendizado individual e o desenvolvimento contínuo da equipe para o alcance das metas estratégicas. Para isso, é imprescindível que ele tenha flexibilidade para atuar com a liderança situacional, ou seja, atuar com o estilo necessário de acordo com o momento da equipe e do estágio de desenvolvimento de cada membro.

O Líder Aprendiz pode ter muitos estilos, alguns deles são:

• Diretivo - que dá a direção dizendo o que fazer.

• Treinador - que desenvolve as pessoas para o futuro.

• Mobilizador - que mobiliza pessoas em direção à visão.

• Afiliativo - que cria harmonia para curar rixas de times e motiva em momentos de estresse.

• Democrático - que cria colaboração para conseguir consenso.

• Apoiador - que serve como apoio e estímulo.

• Gerente - que gerencia operações, planos, atividades e soluciona problemas.

A sacada para o líder alcançar resultados é atuar com variedade e saber conviver com a diversidade.

Uma equipe representa o todo, o total dos membros. Para se chegar ao objetivo final, é preciso enxergar as partes, ou seja, cada membro e seu papel.

Uma característica fundamental do Líder Aprendiz é saber fazer perguntas inteligentes para aprender a lidar com o funcionamento complexo da equipe e das partes, ou seja, estimular os membros a lidar com a diversidade, utilizando a intuição, a criatividade, o conhecimento e o talento individual para o desenvolvimento como equipe.

Quero sugerir 10 perguntas que despertam a responsabilidade, podem ser utilizadas pelo líder e compartilhadas com os membros da equipe:

• Quais os resultados esperados?

É imprescindível definir de forma específica as metas a serem alcançadas como equipe e individuais. Esta pergunta pode ser utilizada no início de um projeto, ou até mesmo, na delegação de uma tarefa.

• Quais as ações?

As Equipes Rumo ao Topo mantêm o foco no plano de ação e no monitoramento sistemático para o alcance dos resultados. Esta pergunta é utilizada para mobilizar os membros da equipe a fazerem as coisas acontecerem convivendo com a diversidade. O segredo para aprender a lidar com a disparidade de idéias está em agir.

• Qual o próximo passo?

É muito comum nas reuniões e nos bate-papos informais surgirem ótimas idéias e soluções, porém, se não colocadas em prática não passarão de idealizações. Os líderes de alto desempenho utilizam constantemente esta pergunta para mobilizar a equipe a entrar em ação imediatamente com o foco em resultados. Esta é uma forma de fazê-la manter os pés no chão.

• O que vai gerar mais impacto positivo?

Os membros de uma equipe tendem a tomar as decisões com base nas opiniões e ganho pessoal devido à diversidade de talentos, experiências e crenças. Porém, os membros de uma equipe rumo ao topo tomam as decisões com base no que vai gerar mais impacto positivo para a equipe alcançar os resultados esperados. Esta pergunta quando utilizada em meio à diversidade, contribui para a tomada de decisões rápidas e eficazes.

• Esta ação vai nos levar mais perto ou mais longe da meta?

O líder tem papel fundamental no engajamento da equipe para o alcance dos resultados. Em vez de dizer aos membros da equipe se o que estão fazendo é certo ou errado, ele pode utilizar esta pergunta, que traz a equipe para o foco e estimula a responsabilidade individual pelos resultados. Em momentos de feedback, esta pergunta pode ser bem interessante.

• O que impede?

São comuns alguns membros da equipe dizerem: "É complicado, é difícil, não dá para fazer, a empresa isso, a empresa aquilo....". Neste momento, o líder pode utilizar esta pergunta para gerar reflexão, ouvir do indivíduo a verdadeira dificuldade e se livrar das desculpas sem fundamento.

• Esta é uma oportunidade de desenvolver o quê?

Esta pergunta é utilizada quando o membro da equipe traz uma dificuldade, algum problema ou, até mesmo, desculpas. O objetivo desta pergunta é gerar desenvolvimento e utilizar a diversidade como oportunidade de crescimento.

• O que podemos aprender com isso?

Na teoria, liderar e lidar com a diversidade pode parecer simples, mas na prática é outro papo. No entanto, quando os membros da equipe utilizam esta pergunta, acontece o fenômeno chamado aprendizado. A melhor forma de uma equipe lidar com os conflitos é aprender constantemente com ele, afinal de contas, não existe nenhuma forma de controlá-los e sim aprender com eles.

• Qual a solução?

Nas equipes rumo ao topo o problema só serve como oportunidade de descobrir uma solução. O líder tem papel fundamental no condicionamento da equipe para a solução de problemas e criação de possibilidades. Em vez de ele dar as soluções, esta pergunta pode ser utilizada para que a equipe a traga por si própria. Em momentos de discussão e lavagem de roupa suja esse questionamento pode ser uma grande saída para trazer a equipe ao foco e entrar em ação novamente.

• Quais os prós e contras?

Equipes dependentes do chefe são aquelas que têm incapacidade de avaliar os prós e contras para tomar uma decisão. Esta pergunta pode ser feita sempre que uma dúvida aparece. Em vez de o líder tomar as decisões pela equipe, é fundamental torná-la interdependente através desta pergunta. Com o tempo os colaboradores tendem a ser mais pró-ativos.

Leonardo Da Vinci foi muito sábio quando disse: "Quem conduz uma discussão apelando para a autoridade não está usando sua inteligência, está usando apenas a sua memória".

O Líder Aprendiz em meio à diversidade utiliza a inteligência e a memória do grupo para lidar com a incerteza. Como seus colaboradores lidam com a incerteza hoje? Você fornece mais respostas ou faz mais perguntas a ela? A situação da sua equipe hoje é uma oportunidade de você desenvolver o que? Qual o próximo passo?

Carlos Cruz atua como Coach Executivo e de Equipes, Conferencista em Desenvolvimento Humano e Diretor da UP TREINAMENTOS & CONSULTORIA. Para mais informações acesse www.carloscruz.com.br



Assédio Moral: O vilão das empresas

Por Renata Silva

Como o assédio moral pode atrapalhar o rendimento da empresa e de seus funcionários

No mercado atual, em que a competitividade, o stress e as mudanças fazem parte da rotina de qualquer empresa, um tema, que está presente há muito tempo no universo corporativo, vem chamando a atenção dos donos de empresas, dos advogados e da população em geral. O chamado "Assédio Moral" é definido como a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras ao longo da jornada de trabalho. Normalmente, esse tipo de situação acontece nas relações hierárquicas e autoritárias de um ou mais chefes com os seus subordinados, desestabilizando relações do funcionário, do chefe e principalmente da empresa.

Além de uma infinidade de irregularidades que cercam esses trabalhadores, as ações trabalhistas relacionadas a esse tema vêm tomando destaque nos escritórios de advocacia e ministérios trabalhistas de todo o Brasil. Uma pesquisa divulgada pela revista Você S/A - RH, de dezembro de 2007, aponta que há anualmente um aumento de 10% dessas ações, sendo que 50% delas envolvem o assédio moral. Outro fato levantado pela pesquisa é que, na maioria dos casos, os veredictos são favoráveis aos funcionários.

Agora, como esse comportamento tão presente na vida da população pode atrapalhar o rendimento da empresa e do funcionário? Quais posturas o profissional e a empresa podem tomar para mudar esse tipo de tratamento em seu local de trabalho?

Para explicar como proceder ao lidar com esse tipo de situação dentro da empresa, Maria Lúcia Benhame, advogada formada pela Faculdade de Direto da USP e coordenadora do comitê de legislação e emprego do Instituto Amigos do Emprego, traz algumas considerações que podem ajudar o profissional a fugir dessas situações constrangedoras.

Segundo Maria Lúcia, "o assédio moral pode gerar desestabilização, com conseqüente redução de rendimento, de produtividade e de qualidade de atuação dos empregados, podendo afetar a parte física e psicológica."

Dicas de Maria Lúcia para fugir dessas situações:

• Em primeiro lugar mantenha uma distância emocional das situações profissionais

• O ambiente de trabalho precisa ter uma "etiqueta" própria. Respeito deve ser usado em todas as relações

• Quando há situações de assédio, não há como o assediado evitá-las sozinho, ele precisará de auxílio, por exemplo, do setor de RH da empresa ou da assistência social

• Se a empresa não possuir esse suporte, o empregado deve buscá-la em sindicatos e órgãos públicos.
A profissional relata ainda que cabe a empresa fornecer treinamentos e orientações para evitar o problema, havendo uma fiscalização constante nos setores da companhia. Outra forma de a empresa ajudar o funcionário é abrindo canais de comunicação para que, em sigilo, o trabalhador exponha suas situações, e, nesse mesmo processo, o profissional de RH ou o responsável deve se informar da veracidade da informação para tomar qualquer providência. Se houver a necessidade de um tratamento psicológico ou comportamental tanto para o assediado quanto para o assediante, a empresa deve definir junto a esses profissionais qual procedimento tomar. Não havendo melhoria das acusações, o assediante pode ser demitido por justa causa.


Fofoca: um mal no mundo corporativo
Como agir para que esses comentários não atrapalhem a vida profissional. Afastar-se de pessoas fofoqueiras pode evitar vários problemas

Por Renata Silva

Chame de comentário, fofoca, conversa paralela ou o que quiser, mas que esse comportamento atrapalha o andamento do trabalho e o desenvolvimento do profissional dentro de uma empresa, isso é fato. O ambiente empresarial é um lugar onde se deve ter muita cautela com comentários maldosos e irrelevantes para a companhia. E, pior, quem achava que a fofoca era uma característica exclusivamente feminina se enganou, pois muitos homens já aderiram às picuinhas empresariais.

Como a maioria das pessoas passa a maior parte do tempo no trabalho, é normal que se comente entre colegas de trabalho situações cotidianas de cunho pessoal e profissional. Porém, a balança da relevância nem sempre é levada tão à risca, e determinados assuntos, que na maioria das vezes não possuem importância para a empresa, acabam se espalhando pelos corredores e deixando funcionários em maus lençóis, até porque, como diz o ditado popular: “Quem conta um conto, aumenta um ponto”.

Segundo Gilberto Guimarães, diretor da multinacional francesa BPI no Brasil, empresa que atua na área de consultoria em RH, gestão de carreira e recolocação profissional especializada, o perfil de todo fofoqueiro, psicologicamente, é marcado como um cidadão absolutamente inseguro e imaturo.

Não desperdice energia
Para Guimarães, o comentário maldoso gera perda de energia, fazendo com que as pessoas gastem muito tempo tomando decisões e fazendo escolhas desnecessárias ou se explicando. O problema pode surgir por duas razões: boatos e fofocas ou comunicação inadequada. A pessoa acha que comunica uma coisa e comunica outra.

Já Floriano Serra, diretor de RH e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica, acredita que “quase sempre é impossível descobrir a origem da fofoca, o que não é justo para quem tem sua imagem prejudicada. Um funcionário pode ter sua promoção cancelada caso seu chefe imediato dê ouvidos a alguma fofoca que ponha em dúvida, por exemplo, sua ética ou honestidade”.

Além disso, a fofoca pode prejudicar não só o funcionário como também a empresa, na medida em que compromete a ética do seu clima, das suas relações interpessoais e até a avaliação do comportamento de um funcionário. O prejuízo pode ser externo, se a fofoca referir-se a falsas insinuações de falências, demissões injustas e irregularidades. Neste caso, o prejuízo será institucional, comprometendo a imagem da empresa e sua relação com a comunidade.

Fique longe da fofoca
Por isso, se você quer desenvolver uma carreira séria e respeitada, fique longe da fofoca dentro e fora do ambiente de trabalho. Seguem abaixo algumas dicas que podem ajudá-lo nesta tarefa:

* Cuide para que sua comunicação ou a da empresa seja clara, transparente e objetiva. O mal entendido ou a falta de clareza de uma situação ou de uma comunicação estimula o surgimento de fofocas.
* Seja claro e detalhista. Não deixe espaços que possam ser preenchidos com falsas interpretações.
* Quando se tratar de fato relevante, seja rápido. A demora da informação oficial também cria espaços negativos.
* Ao tomar conhecimento de uma fofoca, exija nomes e dados da sua origem. Isso não é fácil, porque os fofoqueiros costumam se esconder atrás do anonimato, mas isso, feito com firmeza, inibe sua proliferação.
* Uma amiga começou a falar mal de outra para você? Tente quebrar este ciclo, mudando de assunto imediatamente. Não precisa dizer o quanto a pessoa está sendo fofoqueira ou inconveniente. Ela vai se tocar se, do nada, você começar a conversar sobre o tempo ou sobre qualquer outra coisa. Lembre-se: quanto mais der corda, mais ela vai falar.
* Não tome decisões a partir de uma fofoca. Se o fizer, estará agindo exatamente como pretende o fofoqueiro. Apurar os fatos é mais recomendável.
* Não puna pessoas, nem altere procedimentos por causa de uma fofoca. Se alguém está com a intenção de lhe ajudar ou ajudar a empresa, não precisará se esconder atrás do anonimato.
* Se tiver absoluta certeza do autor e dos transmissores da fofoca, chame-os e dê uma chance a eles de mudar de comportamento. Na reincidência, não hesite em aplicar uma punição exemplar - que, a depender da gravidade dos prejuízos pretendidos, poderá ser até a demissão dos fofoqueiros.
* Como já dissemos, deixar uma fofoca por escrito (no MSN, no Orkut ou mesmo no e-mail) é altamente comprometedor. Portanto, sempre que puder, fuja desse tipo de coisa. Ter seu nomezinho citado no meio da conversa não é nada glamuroso.
* Não se esqueça: passar mais tempo discutindo idéias e menos falando sobre pessoas vai fazer de você alguém mais bem preparado para o que a empresa espera de você, além de se tornar uma pessoa muito mais legal, pode ter certeza.
* É importante ressaltar também que o profissional atingido por comentários maldosos deve manter o autocontrole, a serenidade e a compostura, pontos esses favoráveis à vítima deste tipo de problema. Se a fofoca ocorrer, o funcionário deve tratá-la de forma racional, mas sem ignorá-la, tendo em vista que a moral e conduta estão sendo lesadas.
* Quando descoberto quem é a fonte da fofoca, evite discutir ou partir para a agressão física, porque isso só prejudica ainda mais a situação. Tente conversar civilizadamente com o fofoqueiro e tente cortar o mal pela raiz, mesmo que isso seja difícil, e, principalmente, preste mais atenção em seus comportamentos, e escolha as pessoas certas para comentar seus assuntos e idéias.
* Por fim, a empresa pode evitar a proliferação das fofocas mantendo um canal de comunicação com todos os funcionários que seja constante, amplo, ágil e transparente. A fofoca só sobrevive em ambientes que sonegam informações, porque estes tendem a deixar espaços vazios - que serão inevitavelmente preenchidos com a fofoca. A verdade corajosa é o grande e invencível adversário da fofoca, explica Floriano Serra, colunista da Comunidade RH do Empregos.com.br.


Lidando com o chefe pitbull (01.10.07)
Saiba como tirar proveito dessa situação e usá-la a seu favor

Por Priscila D'Amora

Uma das cenas mais comuns no mundo corporativo são os funcionários reclamando de um chefe exigente demais. No entanto, são poucos os que param para pensar no benefício que ter um chefe "pitbull" pode trazer para sua carreira.

Que fique bem claro, um chefe exigente pode até ser autoritário em alguma circunstância, mas ele não é um carrasco e em nenhum momento desrespeita ou humilha seus subordinados, ele cobra, mas respeita os profissionais com quem trabalha. Afinal de contas, a primeira pessoa de quem ele exige é dele mesmo, e sabe bem que não alcançará suas metas muito bem definidas sem a colaboração de sua equipe.

Assim como se aprende mais com o professor que "pega no pé", o chefe "pitbull" também vai acelerar o aprendizado e o amadurecimento profissional de seus funcionários. Por mais tensa que seja essa convivência, o profissional sai ganhando, pois estará construindo uma base e carreira sólidas.

Em meio a possíveis desencontros, é importante observar o que é possível aprender com cada situação e com as pessoas que fazem parte da sua rotina de trabalho. Ninguém é 100% intolerante, incompetente ou insuportável. Todos possuem características que podem acrescentar de uma maneira ou de outra.

Benefícios desse convívio
Confira alguns aspectos que podem ser aprimorados com essa convivência:

* Responsabilidade
* Empenho
* Dedicação
* Disciplina
* Conhecimento
* Metodologia de trabalho
* Aprender a lidar e respeitar hierarquias
* Jogo de cintura
* Flexibilidade
* Rapidez de raciocínio
* Lidar com cobranças e superar expectativas
* Ganhar credibilidade
* Gerar confiança

Não crie barreiras e procure tirar o melhor dessa situação. Grandes líderes fazem uma grande diferença no aprendizado pessoal e profissional. Quem optar pelo caminho do aprendizado terá seu desempenho reconhecido e fortalecido por toda sua trajetória.

Inveja é legal!
Veja como esse sentimento tão condenado pode ajudá-lo

Por Rico de Moraes*

Quero dar um basta a todas aquelas frases feitas, que dizem que inveja é uma M. Quem foi que começou com esta segregação sentimental? Você sente inveja de alguém, não sente? É claro que sim! Você é um ser humano. Todos os seres humanos vêm com estes defeitinhos de fábrica.

Inveja é que nem careca – quanto mais se disfarçar e se enganar, dizendo que ela não existe, pior fica. Um careca será muito mais aceito pelo grupo dos metaleiros cabeludos se assumir honrosamente a sua lustrosa cabeça – talvez até criando um estilo próprio de careca fashion.

Todas as características humanas devem ser vistas como dádivas divinas, e a inveja (assim como a careca) merece respeito, viu? O problema é a maneira como as pessoas lidam com este sentimento. Geralmente eu vejo aquele povinho sem graça, que jura por tudo na vida que não sente inveja de ninguém, e aquele outro grupo que fica se roendo de inveja, com olhares cortantes e maldizeres para a pessoa invejada.

O mundo só cresceu por causa da inveja.

O Manoel tem inveja do vizinho que acabou de comprar um Porsche (caramba!). Só assim o cara começou a trabalhar dobrado em sua empresa, para não se sentir por baixo. Manoel quer comprar logo uma Ferrari, para matar o seu vizinho de inveja! Por que ele quer fazer isto? Por pura vingança! Há! Há! Há!

Viva a inveja! Brincadeiras à parte, aceite este sentimento nobre como um forte aliado para seu sucesso na vida. Aprenda a se relacionar com esta raiva interna! Se você tem inveja de alguém que fez ou conseguiu algo que você gostaria de ter ou fazer, é sinal de que alguma coisa está errada na sua vida. A inveja é um aliado que o tira do marasmo, lembrando que você precisa se mexer mais para alcançar seus objetivos. É por isso que o sentimento é ruim. Ele espelha uma frustração por alguma coisa que você não está conseguindo.

Você queria ser jogador de um grande time de futebol, e desistiu. Então, vê na televisão que seu amigo de escolinha de esportes, o Gilvanildo, vai jogar na Seleção Brasileira. Cara, você finge que não, mas se morde de inveja. O problema é que o seu ex-colega de escolinha não desistiu. Você, sim.

A inveja pode ser encarada de forma negativa, corroendo a sua autoconfiança e auto-estima, lembrando de tudo o que você deixou inacabado na vida; ou pode ser encarada de forma positiva, gerando metas de qualidade pessoal e mostrando os caminhos por onde ir.

Imagine que dentro de sua empresa, você e o Zé lá do escritório, após cinco anos na mesma função, estão concorrendo por uma promoção. O chefe de vocês entra na sala e diz que o Zé é o novo promovido da empresa. O seu sorriso fica amarelo e dissimulado, seu peito aperta de raiva e você jura que está sendo injustiçado pelo seu chefe.

Mas afinal, por que o Zé foi escolhido? Este é o melhor da inveja. Ela acabou de demonstrá-lo que o Zé fez alguma coisa a mais do que você. Analise o Zé, de forma crítica, e veja o que foi em suas táticas de marketing pessoal ou sua forma de trabalhar que fez a diferença. Use o seu novo supervisor, o Zé, como uma meta a ser atingida. Aliás, faça ainda melhor: Atinja esta meta! Quando você não sentir mais inveja do Zé, você conseguiu chegar onde queria!

E vamos combinar o seguinte: a partir de agora, “a inveja é uma fada!”

*Rico de Moraes é CEO do MGroup Consultores, Marketing & Management Consultant
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Mulheres no comando: trabalhando com as líderes
por Clarissa Janini

Uma pesquisa recente do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) revelou que as mulheres estudam mais tempo que os homens mas ganham, em média, 30% menos. Mesmo assim, é visível que elas estão cada vez mais presentes em cargos de liderança no mercado de trabalho. Com isso, as mulheres líderes tiveram que aprender a sobreviver à competição e mostrar que são tão eficazes quanto seus colegas do sexo oposto.

A consultora Marianita Crenitte, especialista em desenvolvimento de carreira, acha que as mulheres vêm adotando, ao longo dos anos, uma postura mais racional nas empresas para poderem se equiparar ao estilo de liderança masculino. “Ao mesmo tempo, os homens também estão aprendendo a desenvolver características tipicamente femininas, como a intuição. É uma certa troca de papéis no mundo corporativo, o que é bastante saudável”. Ela afirma, porém, que as mulheres devem ficar atentas para não perderem suas características peculiares em nome da competitividade dentro do ambiente de trabalho. “A mulher não deve perder sua principal característica, que é a sensibilidade, aquilo que a fez se emancipar em meio a um universo masculino”.

Prova dessa evolução dos tempos é Tânia Nahuys, diretora de expansão e franquias da rede de restaurantes Spoleto. Ela é uma das sócias da empresa juntamente com outros três homens e afirma nunca ter enfrentado problemas por ser a única mulher entre os donos. “Todos sempre me respeitaram, inclusive por eu ser mais velha do que eles”. Em relação à convivência com outras mulheres, ela diz que “se a pessoa souber separar o lado pessoal do profissional, não haverá conflitos.” Tânia ainda afirma que a convivência com colegas e subordinados é tão tranqüila que ela até virou uma espécie de psicóloga no trabalho. “Dou conselhos para todo mundo, mas sem me envolver demais.”

Regina Juhá é dentista e coordena uma equipe de 20 pessoas na Odontoprev, operadora de saúde odontológica. São 18 mulheres e dois homens. Ela atua na parte administrativa, onde é a única representante do sexo feminino. “Tive que agregar ao meu comportamento uma postura mais sóbria, que atinge também meu vestuário.” Em relação à liderança da equipe, ela afirma não haver muita distinção entre homens e mulheres. “Ás vezes, porém, surgem alguns problemas quando a mulher tem filhos e eventualmente usa isso como motivo para faltar ao trabalho. Eu tenho dois filhos pequenos e sei que dá pra administrar bem a carreira e a família sem ter que abrir mão de um ou de outro.”

Pois não, chefa!

E o que os subordinados de mulheres líderes têm a dizer? Rosália Lucas de Freitas e Octávio da Silva Junior trabalham na secretaria da coordenação dos cursos de pós-graduação da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing) do Rio de Janeiro. Ambos são liderados pela professora Cecília Mattoso, diretora acadêmica dos cursos de pós da faculdade, e têm opiniões bastante semelhantes sobre sua liderança. “Ela é uma pessoa muito sensível, mas também reúne algumas características mais masculinas, como pensar e tomar decisões rapidamente”, diz Rosália, que ainda faz uma comparação com outra chefe mulher que já teve: “essa outra era bem insegura, fechada e, ao contrário da Cecília, ficava ainda mais mal-humorada nos dias de TPM (tensão pré-menstrual)”.

Sobre a diferença em ser comandado por pessoas dos dois sexos, Silva Júnior afirma que “a mulher é mais paciente e tem uma visão mais detalhada dos assuntos, ao contrário do homem, que vê tudo de uma maneira mais global”. Ele também diz que toma mais cuidado com as palavras quando está lidando com uma mulher. “Algumas vezes estou estressado com o trabalho e, se não dou bom dia para um dos meus chefes homens, ele não se incomoda. Já com a Cecília e outras mulheres é diferente, eu tomo mais cuidado com as palavras.”

O número crescente de mulheres ocupando cargos de liderança indica uma tendência de flexibilização nas empresas. O sociólogo e especialista em coaching Osvaldo Aragol comenta os pontos fortes da liderança feminina:

* A mulher é, por natureza, mais resistente que o homem, tanto física como psicologicamente. É capaz de suportar pressão melhor do que nós;
* A mulher tem a intuição e a comunicação bem mais desenvolvidas do que os homens.

Já com relação à principal competência que a mulher líder precisa desenvolver, o consultor afirma ser o senso de competição, tanto com homens quanto com mulheres. “A solução está na própria pessoa, que deve trabalhar sua fraqueza e transformá-la em ponto forte. É como fazer do limão uma limonada.”
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O que não é empreendedorismo
Conceito vem sendo utilizado em diversas áreas que muitas vezes não correspondem ao seu real significado

Muito se fala sobre empreendedorismo. A segmentação do assunto parece não ter fim: empreendedorismo corporativo, empreendedorismo social, empreendedorismo em empresas familiares, empreendedorismo étnico, empreendedorismo de start-up, entre outros.

Diante de tantas explicações, fica cada vez mais difícil saber o que realmente significa o termo empreendedorismo. “Eu mesmo me vejo, em algumas situações, com dúvidas cruéis sobre a legitimidade da presença de alguns termos nas definições que vejo”, diz o professor da área de empreendedorismo, Marcos Hashimoto, da Business School São Paulo. “O pior é que não consigo perceber nenhuma tendência de se chegar a um consenso em torno de uma definição única”, explica.

Marcos Hashimoto prefere seguir o caminho contrário e procurar definir o que não considera empreendedorismo. Dessa forma, pode dar espaço para que cada um construa sua própria definição:

Empresários: está é a primeira e mais comum confusão que se criou nesta profusão de nomenclaturas. Muitas definições colocam empresários e empreendedores como sinônimos quando, na verdade, o empreendedor é mais do que um empresário. Qualquer cidadão que abre um negócio é a rigor um empresário. Um empreendedor, por outro lado, vai além, constrói uma organização de sucesso com base em ousadia, determinação, criatividade, relacionamentos, realizações, autoconfiança, flexibilidade e visão.

Franquia: ainda que seja possível ver um empreendedor conduzindo uma franquia, acredito que a franquia represente um tipo de modelo de negócio que afasta, ou deveria afastar, o verdadeiro empreendedor pelo simples motivo que uma franquia limita uma das coisas que o empreendedor mais preza: a liberdade.

Herança: empresas familiares podem ser de dois tipos: as originadas pelo empreendedor como fundador e as que foram entregues já constituídas para as gerações seguintes. Posso afirmar com certa segurança que verdadeiros empreendedores se preocupam mais com a sustentabilidade do seu negócio no longo prazo do que a lucratividade por si só. Esse fato já pode aumentar as chances de vermos sucessores empreendedores à frente de negócios de sucesso criados por uma ou mais gerações anteriores. Entretanto, ainda é grande o número de herdeiros que se dizem empreendedores sem saber que não detêm as qualificações que colocaram o fundador à frente do processo de criação e desenvolvimento da organização que assumiram.

Líderes: existe uma grande confusão em torno das definições de empreendedores como líderes. Líderes são diferentes. Alguns tipos de empreendedores podem ser influentes, cativantes, capazes de mobilizar pessoas em torno de causas comuns, viabilizar grandes realizações por meio de equipes. Mas isso, por si só, não faz de um líder um empreendedor. Embora o líder costume atuar mais como um facilitador para deixar as pessoas mais livres, prefere ser o maestro e reger os esforços da equipe.

Inovadores: o economista Joseph Schumpeter foi um dos mais proeminentes estudiosos do empreendedorismo. Sua linha de estudos vincula a figura do empreendedor à do inovador. A maior parte dos estudos acadêmicos no Brasil também segue por esta linha. Antes de prosseguir na argumentação, é importante diferenciar uma idéia de uma inovação. Uma idéia é qualquer manifestação do pensamento criativo, enquanto uma inovação é o resultado do processo evolutivo de uma idéia em termos de valor agregado. Uma inovação é, portanto, uma idéia que serve para alguém ou alguma coisa. Toda iniciativa do empreendedor está cercada por algum grau de inovação. Não precisa ser um novo produto ou serviço, pode ser uma simples mudança ou melhoria num processo. Se ninguém havia pensado naquilo, então é uma inovação. O empreendedor é aquele que coloca a inovação em prática, realiza-a e gera resultados perceptíveis. Pessoas que são boas em gerar inovação, como cientistas e pesquisadores, não necessariamente são empreendedores. O empreendedor transforma a inovação em negócio.

E então, você já tem elementos suficientes para escrever sua própria definição de empreendedor ou empreendedorismo?


Os comportamentos essenciais do líder
Veja algumas dicas de como deve agir quem exerce a liderança

Por Wilson Mileris*

Fazer acontecer, essa atitude deve ser o ponto de partida para se discutir sobre as posturas e hábitos de um líder. Afinal, ele busca atingir sempre os melhores resultados. Para isso, o líder precisa de uma equipe comprometida, afinada e, principalmente, motivada, pois sozinho não será capaz de resolver todos os problemas e realizar as inúmeras tarefas do dia-a-dia. Liderar é diferente de oprimir e coagir seus liderados é fazer com que a equipe seja homogênea e participativa e busque junto alcançar os objetivos comuns.

Mas como fazer isso? Na rotina do trabalho muitas vezes o líder esquece de detalhes importantes que podem influenciar no comportamento de sua equipe, como a valorização do trabalho, envolvimento profissional e principalmente a humanização.O líder deve analisar e avaliar suas atitudes, buscando uma postura que ajude sua equipe a se desenvolver, alinhando suas necessidades pessoais e valores aos da empresa, fazendo com que a produtividade cresça e o objetivo final seja atingido com êxito.

Mas como alcançar resultados satisfatórios, numa realidade na qual o que um líder promete deve estar alinhado com o que alcança? Há quatro comportamentos essenciais que tornam o líder mais eficaz:

1. Conhecimento da sua equipe e da sua empresa
Em empresas que não conseguem atingir os resultados prometidos, os líderes, em geral, não se envolvem com a realidade do dia-a-dia. Eles recebem muita informação, mas ela chega filtrada – apresentada pelos seus subordinados diretos com suas próprias percepções, limitações e agendas ou coletadas por outros funcionários com suas próprias perspectivas. Os líderes não estão onde a ação está. Não estão envolvidos com a empresa, por isso não conhecem sua organização de forma abrangente, e seu pessoal não o conhece de verdade.

Para resolver essa questão, o líder deve ser parte da equipe, isto é, não se colocar no papel de superior e sim de parceiro, dividindo as tarefas e sendo cúmplice de seu time e vice-versa. Além disso, um bom líder precisa conhecer as metas pessoais dos seus liderados e alinhá-las com as metas corporativas, para assim alinhá-las e de forma interligada alcançar um objetivo comum.

2. Auto-conhecimento
"Conhece-te a ti mesmo" frase atribuída a Tales de Mileto, um dos chamados sete sábios da Grécia antiga e adotada por Sócrates como princípio e fim da sabedoria humana. Desde os primórdios é elementar que para conhecer o outro é preciso, primeiramente, ter auto-conhecimento. Esse pensamento deve ser aplicado em grandes corporações. Hoje, um grande número de líderes, com todos os requisitos e elementos para triunfar, não consegue dominar a disciplina da execução. Apesar de terem capacidade, formação, talento e até personalidade marcante, não demonstram firmeza emocional para lidar com a realidade do negócio e da organização ou para fazer avaliações francas das pessoas que lideram.

Essa firmeza emocional tem como principal fonte o auto-conhecimento. Quando o líder se conhece ele aceita e lida com seus pontos fracos, consegue ser firme e justo com as pessoas que não estão desempenhando bem suas funções e compreende a ambigüidade inerente de uma organização que se move rapidamente e é complexa. O líder deve sempre se adaptar a realidade de seus liderados, tendo sempre em mente o bem estar da equipe e os objetivos da empresa.

3. Definição de metas por escrito
As pesquisas sobre comportamento humano reconhecem e dão cada vez mais importância às práticas de planejamento e estabelecimento de metas como fatores de desenvolvimento pessoal. Observando vários empreendedores, é possível constatar que metas pré-estabelecidas influenciam a motivação pessoal.

Considerando que as empresas nascem e se desenvolvem em função das pessoas e que não conseguem ser mais poderosas e influentes do que quem as representa, é lógico afirmar que as metas corporativas estão atreladas às metas pessoais dos seus líderes. Nesse caso, o grande desafio dos líderes é compatibilizar as metas pessoais com as metas corporativas.

Estabelecer prioridades é, no que tange às metas corporativas, o maior desafio que um executivo tem que enfrentar. Um líder que diz: “Tenho dez prioridades!” não sabe o que está falando, ele próprio não sabe quais são as suas verdadeiras prioridades. Para ser eficaz, um líder precisa ter poucas metas e prioridades realistas focadas no desempenho geral da organização.

Além de definir metas claras, os líderes que sabem executar comunicam suas prioridades de uma forma simples e direta. Eles falam simples e francamente sobre o que pensam. Eles sabem como simplificar as coisas de modo que os outros possam entendê-las, avaliá-las e agir sobre elas, de modo que aquilo que é dito por eles se torne senso comum.

4. Ampliar as habilidades das pessoas
É preciso maturidade para reunir as habilidades gerenciais e compartilhá-las, sem egoísmo, com a equipe. Ampliar as habilidades do seu grupo é, fundamentalmente, orientar, educar, treinar enfim compartilhar. Um líder só atinge esse status quando adquire conhecimento e experiência ao longo do caminho. Uma das partes mais importantes de seu trabalho é passá-lo para a próxima geração de líderes.

A forma mais eficiente de orientar é observando a ação do outro e dar o feedback específico. O feedback deve destacar exemplos de comportamento e desempenho que são ideais ou que precisam ser mudados. Os líderes mais eficientes na arte de executar são orientadores positivos. A habilidade de orientar é a arte de questionar. Fazer perguntas objetivas força às pessoas a pensar, a descobrir e a buscar soluções. O treinamento é uma parte importante para ampliar as habilidades das pessoas.

Segundo uma pesquisa feita pela McKinsey com mil companhias norte-americanas e apresentada pela revista Exame em abril de 2005, o desenvolvimento de subordinados figura como uma das principais atividades em que os diretores gostariam de gastar mais tempo. Desenvolver colaboradores é a essência da ampliação das habilidades pela orientação.

Se um líder quiser dominar os comportamentos essenciais precisa reunir essas quatro habilidades para executá-los com consistência, combinando suas habilidades às dos outros na sua equipe. Todos na equipe precisam se envolver. Não pode haver nenhum peso morto – é muito pesado e custa muito caro.

*Wilson Mileris é especializado em motivação. Atua há 23 anos como conferencista, treinador e consultor nas áreas de liderança, motivação e vendas.
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Orkut: mais nova ferramenta de recrutamento

Comunidades ou recados inconvenientes podem deixá-lo de fora da seleção

Por Clarissa Janini

Quem, hoje em dia, está por fora da mania dos sites de relacionamento - em especial, o Orkut? Segundo dados do próprio site, 74,62% dos milhões de usuários pelo mundo são brasileiros, o que prova o potencial comunicativo de nosso povo. Pensando nisso, alguns recrutadores já estão usando informações presentes no site para melhor avaliar os candidatos. A Decidindo, agência de marketing promocional especializada no público jovem, recentemente recrutou 104 universitários de todo o Brasil para atuarem como Agentes Decidindo em eventos e promoções. Durante a seleção, que atraiu cerca de 7 mil interessados, a empresa adotou a estratégia de pesquisar a página dos candidatos na etapa final. "Nossa intenção era ver como a pessoa se comunicava, o número de amigos, as comunidades, enfim, precisávamos verificar se a pessoa era comunicativa", diz Rodrigo Clemente, sócio-fundador da Decidindo.

Foram cerca de 1.800 páginas de Orkut analisadas, e muitas reservaram surpresas aos selecionadores, como fotos de nus, comunidades suspeitas (do tipo "Odeio trabalhar"), entre outras esquisitices. Após a averiguação feita pela empresa, os contratados ficaram surpresos ao saberem que seus perfis virtuais foram analisados. Clemente afirma que a experiência foi extremamente positiva, e que pretende recorrer ao uso do Orkut em próximos processos seletivos. "Hoje em dia é fundamental conhecermos o caráter e o lado pessoal do profissional". Os 104 Agentes Decidindo selecionados, segundo ele, casam perfeitamente com suas definições virtuais e estão se saindo muito bem na função.

Orkut também demite
Além de ser uma promissora ferramenta de recrutamento, seu perfil na internet pode igualmente depor contra você em casos, por exemplo, de mentiras para faltar ao trabalho. Foi o que ocorreu com a gerente de telemarketing Clarissa Sormani. Uma funcionária certa vez entregou a ela um atestado médico por estar com o braço quebrado. "Ela até veio de gesso", diz. A funcionária, aparentemente impossibilitada de trabalhar, faltou durante uma semana. "Um dia, aleatoriamente, entrei na página dela e, nos recados, vi amigos perguntando 'como estava a praia'. E ela ainda respondia dizendo que tudo havia dado certo, ou seja, a mentira do braço quebrado havia colado", conta a gerente. Mas foi por pouco tempo. Clarissa esperou que ela retornasse ao trabalho para, então, demiti-la. Ou seja, até no Orkut mentira tem perna curta.

Como conclusão, é possível afirmar que meios de comunicação como esse já fazem parte das relações profissionais de muita gente. Ainda segundo Clarissa, o site é extremamente eficaz para adquirir mais informações tanto do candidato quanto do funcionário já contratado, mas faz uma ressalva. "O Orkut é muito bom para se conhecer a pessoa, mas é difícil saber o limite entre o lado pessoal e o profissional", diz ela, que também procura pesquisar a página de candidatos em processos de recrutamento. Clemente acredita que, daqui para frente, consultas profissionais ao Orkut e outros sites de relacionamentos serão cada vez mais recorrentes. "Por enquanto, pelo menos, nossa pesquisa ao Orkut está superando as expectativas em termos de resultados".

E você, acha que sua página está adequada ao perfil requerido pelos recrutadores ou precisa de uma "adaptadinha"?


O vôo do cisne - A revolução dos diferentes
Autor conta como dificuldades podem ajudar na conquista de novas perspectivas

Por Clarissa Janini

Quem nunca ouviu quando criança a fábula do Patinho Feio, que sentia-se inferior aos demais e, mais tarde, tornou-se um lindo cisne? José Luiz Tejón, escritor, jornalista e especialista em marketing e motivação, usou essa analogia e parte boa parte de sua história de vida para escrever O Vôo do Cisne - A Revolução dos Diferentes . Ele, que possui marcas de queimaduras no rosto devido a um acidente doméstico em sua infância, contou como aprendeu a lidar com a própria deficiência e tornar-se um profissional bem sucedido durante um jantar-palestra oferecido pela Anefac ( Associação Nacional dos Executivos de Finanças, Administração e Contabilidade) , dia 2 de setembro, em São Paulo.

Ao contrário do que muitos possam imaginar, Tejón não lamenta sua condição nem a infância e adolescência passadas em hospitais. Pelo contrário, aprendeu com sua experiência de vida a se libertar do próprio preconceito e alçar vôo rumo à satisfação profissional e pessoal. "As cirurgias não deram certo, mas, o aprendizado, sim". Segundo ele, para se libertar da qualidade de "patinho feio", a pessoa deve, primeiramente, deixar de lamentar-se e não ter medo de encarar a vida de frente. "Ninguém paga de volta o tempo que você perdeu sentindo pena de si mesmo".

Ele conta que existem duas possibilidades de você encarar sua existência: sendo uma pessoa resignada, descontente com a própria situação, porém imóvel, e rebelando-se. "O rebelde pode se tornar um sujeito criativo ou 'do mal'. Eu já fui um rebelde 'do mal', revoltado com tudo e todos. Depois percebi que podia usar essa energia de forma mais produtiva". Ser um rebelde "do bem" significa não contentar-se com pouco e não ter medo de lutar pelo que deseja. "Não tenha medo, senão você não irá aprender o que a universidade da vida tem a lhe ensinar".

O vôo do cisne
No início da apresentação, o escritor frisou a importância de se distinguir a diferença entre sonho e ilusão. O primeiro é algo positivo e gera idéias e desejos de melhora. "O sonho é o que você faz com a realidade enquanto sonha". Segundo o autor, sonhar transforma a realidade não apenas tecnicamente, mas também humanamente. Já a ilusão "é o que a realidade faz com você enquanto se ilude", ou seja, a ilusão tem o poder de paralisar atitudes positivas e frear o auto-desenvolvimento. "É o engano do sentido da mente", completa. "O que você faz com a realidade é que transforma sua vida".

Tejón destacou também a importância da mulher no ambiente de trabalho. "A mulher possui as características da águia: capta a situação rapidamente por meio de profunda observação. E, além disso, é detalhista, como uma galinha. Ou seja, é ótima para os negócios". Mas, às vezes, de acordo com ele, as qualidades da "galinha" podem voltar-se contra a mulher, tornando-a extremamente perfeccionista e exigente consigo mesma. A saída é não tentar mudar o que não é possível e adaptar-se com aquilo que você possui. "Quando você não tem a beleza da Xuxa, seja como a Marlene Mattos".

Confira, abaixo, dicas de José Luiz Tejón para deixar de ser um patinho feio e tornar-se um cisne, pessoal e profissionalmente:

* Comemore pequenas vitórias . "Somos coletores de vitórias e fracassos. Comemorar as pequenas vitórias com os outros e consigo mesmo é um segredo fundamental para obter sucesso";
* Jamais perca a criança que existe dentro de você . "Os grandes líderes podem possuir características diferentes, mas têm algo em comum: a jovialidade";
* "Com preconceito não tem jeito" . É preciso, primeiramente, que você dissolva o preconceito que sente de si próprio. "Pare de justificar sua não-vida pelo preconceito dos outros";
* Resignar-se, jamais. "Seja um bom rebelde";
* Sedução começa dentro de si . "Você deve seduzir-se a si mesmo. Isso exala energia para os outros";
* Viva vários papéis na vida. "Não podemos nos limitar a viver um papel só";
* Tenha seu momento "Forrest Gump" . Assim como no filme, decida livrar-se de amarras e viver plenamente. "O resultado é a colheita, e o plantio é a hora da decisão".



Carisma empresarial
O marketing não pode nunca se esquecer de que sua última fronteira antes dos resultados está na intangível mente do consumidor

Por Rico de Moraes*

Eis que, enquanto os mais competentes profissionais do marketing se atracavam com números, dados e sistemas informatizados, uma silenciosa bomba de comportamento social despencava sobre os mercados: a busca pelo carisma empresarial.

"Ai meu Deus! E agora, como é que se mede isto? Preciso apresentar números! Números!"

O marketing não pode nunca se esquecer de que sua última fronteira antes dos resultados está na intangível mente do consumidor. Ou ainda, jamais deve desconsiderar o fato de que consumidores são seres humanos, e que suas necessidades estão primariamente relacionadas à sua cultura social.

Uma empresa carismática arrebata seus fiéis, demonstra coerência nas atitudes, arrisca no momento certo, lidera seus clientes fanáticos por emocionantes caminhos mercadológicos, e faz parte ativamente da cultura de seus clientes.

Para mal entendedor, nem mil palavras resolvem. Portanto, é preciso dizer que não estou falando de nenhuma técnica de marketing, mas de um estado de espírito mercadológico que pode ser alcançado com qualquer uma das escolas do marketing, das mais tradicionais às mais progressistas.

A empresa do futuro próximo deverá ser como o Freddie Mercury (da banda Queen, no caso de você ter ido passar uns anos em Marte) cantando Love of My Life no Rock´n´Rio (você foi?). O Fred cantava muito bem, do jeito que o público queria, as músicas que eles mais gostavam. O público acreditava no que ele cantava! Se ele parasse de cantar, o público cantaria só. Se ele cantasse apenas as primeiras notas, o público completaria. E quando o show terminava, o público estava em suas mãos, chorando emocionado.

Você não acredita que uma empresa possa ter tamanho carisma? Você já teve a chance de conversar informalmente com um ardoroso bebedor de Coca-Cola? Já tentou provar que a Pepsi é melhor? Ou ainda, já se deu conta de que o próprio Queen era uma empresa?

O carisma empresarial pode ser definido pela cumplicidade e nível de emotividade na relação empresa-cliente. É preciso ter alma e criatividade. É preciso se comunicar com uma comunidade ativa que alimente e se alimente da empresa. E, acima de tudo, é preciso transmitir verdade!

O novo consumidor não aceita máscaras, nem aceita ser enganado. As empresas, por sua vez, precisam acreditar em algo. Pode ser no rock, na indústria de bebidas, na indústria de ferros de passar roupas. Você escolhe. Mas é preciso lutar por algo, mesmo que seja sua própria empresa.

Avante paladinos mercadólogos . Os tempos são seus...

*Rico de Moraes é CEO do MGroup Consultores Marketing & Management Consultant.

Motivação: maior dificuldade no trabalho
Pesquisa aponta quais são os principais problemas no ambiente corporativo

De agosto de 2005 a abril de 2006, a SEC Talentos Humanos conduziu uma pesquisa para avaliar qual a maior dificuldade enfrentada pelos profissionais no trabalho e percebeu que, diferentemente do que acontecia anteriormente, a instabilidade não é mais a grande preocupação do profissional brasileiro.

Dos 484 votos, 28% optaram pela falta de motivação no departamento em que trabalham. Em segundo lugar, com 16%, ficou o gerenciamento de conflitos. Empataram em terceiro lugar, com 12% dos votos, a sobrecarga de trabalho e a luta do perfeccionismo versus o tempo. Os outros itens considerados a maior dificuldade no trabalho foram:

. Administração do tempo: 11%

. Acúmulo de funções: 10%

. Falta de cooperação da equipe: 7%:

. Falta de preparação técnica para as atividades: 5%

Com dez anos de experiência com a SEC, as consultoras Stefi e Vivian Maerker acompanharam as mudanças do mercado corporativo e da realidade nas empresas, fazendo um paralelo do mercado com os profissionais brasileiros.

"Percebemos que profissionais motivados, comprometidos, treinados e preparados para suas funções entendem que precisam administrar sua vida, o que pode ser trabalhoso, mas não impossível", comentou Stefi Maerker, sócia-diretora da SEC. "Difícil mesmo é ter toda esta energia para trabalhar com parceiros ou equipes desinteressadas, sem foco e desmotivadas".

De acordo ainda com a pesquisa, o rganizações deste século devem manter um ambiente dinâmico que permita ao seu colaborador interagir, aprender, questionar e crescer conscientemente. "Sempre existirão empresas de todos os tipos: atualizadas, centralizadas, arcaicas, modernas, dinâmicas e assim por diante. Mas as que sobreviverão são aquelas que conseguirem manter o espírito de equipe, a parceria e a complementaridade nos trabalhos de seus colaboradores, onde nenhum profissional é mais importante do que o outro, pois basta uma pessoa desmotivada para que o resultado final saia diferente", diz Stefi.

Fonte: SEC Talentos Humanos



O fim do grande líder
Um novo papel se incorpora no cotidiano das empresas e estas se vêem obrigadas a rever seu conceito de liderança

Por Almiro dos Reis Neto*

Exercer o poder de influenciar o comportamento de pessoas ou grupos exige o desenvolvimento de habilidades que os líderes têm como dom natural ou aprendem ao longo da vida. O poder já foi erroneamente associado ao conceito de autoridade, o que repercutiu diretamente nas organizações. Hoje este modelo está totalmente superado e deu lugar aos modelos participativos de liderança. Liderar tornou-se uma competência gerencial em que o líder estimula sua equipe para atingir bons resultados com flexibilidade, inovação e motivação para o trabalho.

Grandes líderes recheiam a literatura e o imaginário empresarial. Sujeitos competentes, responsáveis únicos pelos resultados de suas respectivas empresas, admirados por seus colaboradores e pela sociedade. Enfim, indispensáveis exemplos a serem seguidos.

Com a globalização, as empresas se tornaram mais complexas, com consumidores cada vez mais exigentes e com o acirramento da concorrência por mercados e nichos. Neste cenário, apostar todas as fichas em um único líder apresenta limitações e um risco muito alto. Assim, as empresas estão sendo obrigadas a reverem seus conceitos de liderança. Os novos e modernos líderes são, primeiramente, líderes de si mesmos: profissionais que tomam para si a co-responsabilidade pelo sucesso da empresa e desempenham suas funções com comprometimento, buscando a excelência nos serviços e a satisfação dos clientes.

O paradigma de que um grande líder conduz sozinho seus liderados e coloca a empresa “nos trilhos” já está superado. Cada um de nós é responsável pela sua própria vida, sua carreira, seus clientes e resultados.

Com isso, o grande desafio do novo líder é o crescimento, tanto pessoal quanto da empresa. Ainda são necessárias várias das competências “tradicionais” como integridade, visão de longo prazo, autoconfiança e possibilidade de construção de parcerias internas e externas. Outras novas se agregaram a estas: participação, serviço à equipe, desenvolvimento dos colaboradores e profundo respeito.

É a consciência de um novo papel se incorporando no dia-a-dia da empresa, substituindo paradigmas ultrapassados por modelos que incentivam a participação, a iniciativa e autonomia dos funcionários, buscando fazer do trabalho um lugar de crescimento tanto profissional quanto pessoal.

O novo líder é aquele com a capacidade de enxergar o futuro, de projetar seu sonho, encontrar oportunidades para todos os interessados, compartilhar decisões e mobilizar sua equipe para ajudar a transformar esse sonho em realidade, independentemente do cargo que ocupa, do tamanho e da qualidade de sua equipe.

*Almiro dos Reis Neto é presidente da Franquality.




O marketing pessoal e as relações amorosas
por Silvio Celestino*

Muitos executivos para os quais faço o desenvolvimento de metas e resultados a partir do processo de coaching são literalmente falidos em seus relacionamentos. As executivas não estão em melhor situação. Recentemente um empreendedor perguntou-me se possuía algum conhecimento em utilizar o processo de coaching para casais. Mais que isso, já me perguntaram se marketing pessoal pode ser utilizado nas relações amorosas. Minha primeira resposta é não, não pode. Pelo simples motivo que marketing é toda ação que gera uma possibilidade de venda e marketing pessoal é toda ação (subentendida, toda ação de marketing) que gera uma possibilidade de sucesso da pessoa.

Sendo assim, a menos que você pretenda vender algo para sua esposa ou marido e ganhar algum dinheiro com isso, o marketing pessoal não irá ajudá-lo no relacionamento. Entretanto, aprofundando-me um pouco mais na questão, pode-se utilizar algum princípio do coaching e do marketing pessoal para se desenvolver idéias e ações que gerem um novo contexto para o casal, embora não seja um princípio exclusivo dessas áreas.

Para quem não está acostumado com o termo, coaching (pronuncia-se "kôotchin" (sic) e significa treinamento, em inglês) é o processo de desenvolvimento de competências. Competência é a capacidade de agir, de realizar ações em direção a um objetivo, metas e desejos. É um processo de investigação e reflexão. Descoberta pessoal de fraqueza e qualidades. Aumento da consciência de si, da capacidade de responsabilizar-se pela própria vida com estrutura e foco. O processo oferece feedback realista e apoio. Ele é desenvolvido primordialmente a partir de perguntas que possam gerar novas ações e novas soluções.

Entretanto, quando os casais brigam e ambos querem estar certos são gerados, na maioria das vezes, mágoas e ressentimentos, e não doces lembranças. Quando cobram responsabilidades mútuas eles as interpretam não como uma prova de integridade, mas um aborrecimento. Onde está a diferença?

As noções de amor que nos chegam e que são consideradas parâmetros para muitos relacionamentos foram criadas, na sua maioria, por nossa cultura: livros, filmes, poesias, canções, outras pessoas e nossos pais. Assim, perpetuamos algumas idéias do passado sem nunca pararmos para pensar se não há outra forma, algum outro caminho de se amar.

Se seu relacionamento depende do preenchimento dessa emoção, então é um bilhete premiado para o fracasso. Pelo simples motivo de que nenhuma emoção, nenhuma experiência e nenhum sentimento duram indefinidamente. Todos têm um começo, um meio e um fim. É por isso que no ritual de casamento ninguém declara: “estarei com você enquanto o meu sentimento durar”. Quem criou o ritual sabia o que estava fazendo.

Então você deve abrir mão do sentimento? Não! Claro que não! Mas considere a possibilidade que você não sabe como gerá-lo. Sendo assim, a maior parte das pessoas, quando diz “eu sinto amor por você”, na verdade quer dizer “o amor me pegou!”. Ela não fez nada. Aconteceu. Não há poder sobre isso.

Considere a idéia de que um relacionamento é um empreendimento, por menos sexy ou inspirador que isso transpareça à primeira vista. Repetindo, no que diz respeito a um princípio do marketing pessoal e do coaching aplicável ao amor, o princípio é: o propósito. É ele que permite a você, uma vez escolhida com liberdade a pessoa a quem irá amar, criar algo em comum. Quanto mais pobre for o propósito, maior a chance de desilusão. Quanto mais nobre, maior a possibilidade de sucesso. Por exemplo, se os propósitos forem: “para criar os filhos” ou “para constituir uma família” e “ser feliz”, eles são fracos demais. O que você precisa para ter um filho? Olhe em volta e verá que a maioria dos lares em qualquer nível social possui filhos. E é uma família mesmo não sendo um modelo de família.

Suas ações e falas estão gerando alegria? Quando conversa com seu par é este o propósito de sua fala? Ou é cobrá-lo por algo? Por exemplo, suprir essa sua emoção que se foi? Seja brutalmente honesto com a razão de cada uma de suas atitudes e verá que, no fundo, seu objetivo de tempos em tempos é recuperar o sentimento perdido. Mas, para recriá-lo, precisa de um contexto maior. Especificamente: das falas e ações em direção a um propósito e das conquistas a partir dele.

Partindo-se do propósito individual, observe que não é tão difícil amar um esportista de sucesso ou mesmo uma atriz de grande talento. Suas ações e falas têm um propósito muito claro e suas conquistas são plenamente observáveis. Já para os demais, a complexidade aumenta, pois na verdade nos relacionamos a partir de nossas agendas. Se você não se interessa pelo que seu par faz, terá problemas, pois não irá compreender porque ele faz o que faz. Passará a se sentir em segundo plano e muito rapidamente, ao invés de contribuir para que ele seja quem deseja ser, estará sendo a pessoa que o incomoda por reclamar de quem ele é e do que faz.

Por esta razão, a primeira pessoa por quem você deve se interessar, antes de envolver-se em um relacionamento, é você mesmo. Quem você é? Qual o seu propósito? O que você faz hoje e o que pretende fazer no futuro? Se não souber para onde está indo, como irá querer que outra pessoa se envolva com você? Como irá esclarecer suas responsabilidades e como divide seu tempo entre suas ações e qual o tempo que irá dedicar ao seu relacionamento? Principalmente: como irá envolver a pessoa amada em sua vida? Lembre-se de que relacionamento é uma escolha e você deve responsabilizar-se para não ficar reclamando que seu par não o entende. Você é tão claro assim? Se não é, comece a sê-lo. Converse sobre seu futuro, o que você quer que ocorra nele. E, principalmente: ouça a pessoa que está ao seu lado e minha sugestão é que faça isso em primeiro lugar. Qual é o propósito dela?

A partir daí, alinhem os propósitos e criem um terceiro que seja inspirador para ambos. Não precisa abrir mão do seu, deve apenas alinhá-lo a esse novo.

E, se já está em um relacionamento, dedique-se a um bom desenvolvimento pessoal a partir de agora. A aceitação é o princípio que permite o amor (sentimento) tornar a surgir. Sem aceitação é muito provável que seu relacionamento se desenrole como um conjunto de atividades sem sentido e sem emoção, ou, o que é pior: uma busca por ser feliz ou para que alguém o faça feliz, quando na verdade a felicidade é uma responsabilidade de cada um por si mesmo.

Portanto, crie e comunique seu propósito para ter envolvimento de outras pessoas na sua vida. Nas palavras de Joseph Campbell: “penso que o que buscamos não é um sentido para a vida, mas experiências que nos mostrem o enorme enlevo que é estarmos vivos”.

* Silvio Celestino é especialista em Marketing Pessoal, formado em administração de empresas com pós-graduação em Marketing pela FGV-SP e Certificado em Customer Experience Management (CEM+TM ) pela ShaunSmith+Co (USA)




Como iniciar um ano com competência
Se não for agora, quando será?

Por Jansen de Queiroz Ferreira*

No nível pessoal das aspirações, desejos e sonhos o ano inicia-se no dia mais importante da vida de cada um de nós, nessa dádiva chamada presente, o famoso aqui e agora. O dia de hoje.

Transforme desejos e sonhos em objetivos claramente definidos, onde quer chegar, partindo de seus recursos atuais, considerando quais as competências que precisam ser reforçadas ou adquiridas, que esforços e recursos devem ser mobilizados para suprir suas carências; que limitações, condicionamentos e hábitos improdutivos precisam ser vencidos no nível intrapessoal, interpessoal e profissional. Considere-se responsável pelas suas escolhas e pelas conseqüências decorrentes de seus atos e omissões. Ao analisar resultado diferente do que objetivou, não culpe ninguém, nem o governo, nem as circunstâncias e nem a você mesmo, apenas analise o quê e como fez ou deixou de fazer que contribuiu para que não atingisse seus objetivos e aprenda o que não conduz ao escopo definido e não o repita.

Ouve-se e lê-se muito que precisamos ter humildade para reconhecer nossos erros. Isso, por si, é uma imensa arrogância e um enorme esquecimento de que a única característica comum dos seres humanos, que se autodeclararam racionais, é a falibilidade. Não errar é ser Divino. O homem é um ser em construção, talvez uma obra infinita, decorrente da constante na vida de todos nós: a mudança.

O quê e como percebemos é função da qualidade do nosso diálogo interior. Daí a relevância de termos um diálogo interior produtivo, isto é, alinhado com os nossos objetivos, que nos leve a estabelecer relações ganha-ganha.

Para começar bem o seu ano, inicie revisando seus hábitos improdutivos, aqueles que limitam e condicionam você a agir de forma incoerente com seus objetivos, que são as verdadeiras barreiras que impedem que você aja de forma produtiva, catalisando contribuições para você ter melhor auto-estima e freqüentes momentos de felicidade.

Não tem saída ou atalho, tudo começa com você. Enterre o seu "não consigo", realizando todo o esforço necessário, tendo paciência, disciplina, humildade para procurar ajuda, não acuse, julgue ou condene ninguém pelas suas falhas, lembre-se todos somos falíveis, assuma a responsabilidade por seus atos e omissões.

Estabeleça objetivos de acordo com sua disposição de trabalhar, diuturnamente, no sentido de transformar seus sonhos e desejos em objetivos realizados, para isso saiba o que você quer, defina todas as ações necessárias, com data limite para cada uma das etapas, divulgue e sempre visualize seus objetivos, isso ajuda a reforçar a determinação. Todo dia, ao deitar-se para dormir, revise seu dia para verificar se suas ações estiveram alinhadas com seus objetivos.

Aprenda a usar produtivamente seu tempo. Tempo e saúde não são objetivos, são condições fundamentais. Tempo é vida! Tempo é condição indispensável para que você realize qualquer atividade.

Não desqualifique os feedbacks recebidos - das pessoas e dos resultados obtidos na sua vida, estes são poderosos referenciais para cotejar-se o que achamos que somos com aquilo que efetivamente temos realizado. Desenvolva a habilidade de receber feedback e, o primeiro passo, esteja disposto a alterar seu diálogo interior improdutivo - que aprendeu a ter durante seus processos educacionais e de socialização - por um produtivo para você e para todos com quem se relaciona.

Será uma guerra de várias batalhas, mas os resultados compensarão todos os esforços. Prepare-se para vencer as etapas mais freqüentes no processo de alteração de hábito, atitude, ou comportamento improdutivo: Primeiro vença a não percepção do hábito, atitude ou comportamento improdutivo estimulando o oferecimento de feedback e treinando sua prontidão perceptiva para cotejar os resultados obtidos com sua autopercepção. É freqüente passar-se para a etapa da negação do problema, quando alguém nos faz o favor de nos oferecer feedback específico, a seguir reconhece-se o problema, mas logo encontramos alguém ou circunstância para jogar a culpa - é doloroso reconhecer nossa característica humana de falibilidade. Nossa cultura estimula mais a vergonha ou o sentimento de culpa do que a serena aceitação do inexorável fato de sermos falíveis. Alguns passam à etapa de assumir a responsabilidade pela dificuldade ou problema e os vencedores chegam à mudança de hábito, atitude e comportamento.

A escolha de ser produtivo e ter mais momentos felizes é sua. Reconheça suas forças e fraquezas, mas se concentre em suas forças e nas das pessoas de seu relacionamento. Desejo-lhes todo êxito no fascinante processo de crescimento como pessoa e como profissional.

* Jansen de Queiroz Ferreira é diretor da Gestão Polifocal, Consultoria, Treinamento e Mentoring.

"O equilíbrio não depende de fatores externos"

Professor de Gestão de Pessoas, Joan de Dou diz que o domínio das emoções está em como cada profissional lida com situações adversas.

Por Rômulo Martins

Em meio ao pânico dos passageiros e da equipe de voo, por conta de uma turbulência, o piloto consegue aterrissar o avião e todos os que estavam a bordo se salvam. Em outra situação, uma mãe quase entra em desespero ao ver seu filho ser levado pelo mar. Para salvar o menino, ela enfrenta fortes ondas com destreza e consegue trazê-lo de volta à praia.

Estes dois eventos são fictícios, mas vale o questionamento: afinal, qual força mantém os “heróis” da vida real concentrados em seu objetivo mesmo nos momentos de adversidade? Equilíbrio, responde à plateia de executivos e estudantes Joan de Dou, professor de Gestão de Pessoas nas organizações do IESE, da Universidade de Navarra (Espanha), durante o evento Insights da Época Negócios, onde discursou sobre a importância do tema na vida pessoal e no trabalho.

Há quem diga que o fator emocional seja o mais difícil de ser aperfeiçoado no ambiente corporativo, tendo em vista as pressões pelas quais passam os profissionais em um mercado de incertezas, marcado pela competição e em um ritmo cada vez mais veloz. De Dou rebate: “O equilíbrio não está em fatores externos, mas em como eu vou confrontar as situações adversas”.

Especialista em psiquiatria, o professor afirma que a única forma de se chegar ao equilíbrio pessoal e na carreira é através do autoconhecimento. “É preciso saber quais são seus pontos fortes e fracos”, diz De Dou, que, em sala de aula, pergunta a seus alunos de MBA qual é o sentido da vida.

Segundo ele, características como empatia e concentração contribuem para o equilíbrio, mas o caminho para o pleno domínio das emoções é individual e depende dos interesses de cada um. Na visão do professor, alguns indivíduos são dotados de recursos que os tornam mais preparados para lidar com os desafios da vida pessoal e profissional; outros, porém, precisam desenvolver ou aprimorar esses recursos com a ajuda de ferramentas como a psicoterapia.

Depende de você
De acordo com De Dou, descobrir quais são os seus interesses é a chave para o equilíbrio. “O que é mais importante para você, o caminho profissional ou a vida pessoal?”, questiona. O professor explica que quando se aconselha as pessoas a tomar cuidado para que o trabalho não custe o equilíbrio, não significa que a vida profissional atrapalhe o campo pessoal. O que pode ocorrer, diz ele, é uma transferência de sentimentos entre as áreas.

Construir relações estáveis no ambiente familiar, entre amigos ou na comunidade onde você está inserido também faz parte do processo que induz à autogestão e ao domínio das emoções, diz De Dou.

O especialista em psiquiatria afirma que quando o indivíduo se conhece bem, aprende a lidar com as suas próprias emoções e com a dos outros e, por isso, consegue alcançar os objetivos com mais facilidade.

“O peso da responsabilidade é o que diz: ‘tem que ser assim’. O peso intrapessoal não tem nada a ver com o que está externo. É preciso trabalhar para que as críticas [destrutivas] não os influenciem”, orienta.

Por isso, não espere que os bancos abaixem os juros, que os políticos corruptos sejam destituídos de seus cargos ou que o seu chefe te faça um elogio para que você encontre o equilíbrio entre vida e trabalho, diz De Dou: “Não posso construir o equilíbrio com base no que os outros vão fazer por mim”.


A diferença entre homens e mulheres na gestão do tempo

Christian Barbosa*

A sociedade do conhecimento e a evolução do sistema de trabalho colocaram a mulher em posição igual ou superior aos homens, onde não mais a força, mas sim sua sabedoria, habilidades e competências agora fazem diferença. Para a infelicidade de muitos machistas (sim, eles existem!) a mulher assumiu um papel de destaque em nosso tempo.

Quando comecei a trabalhar com gestão do tempo e produtividade, a maioria das perguntas e contatos eram feitos por homens. Hoje, esse quadro mudou. Cerca de 70% das dúvidas que recebo semanalmente são de mulheres. E a maioria delas está estressada, sem tempo e com excesso de funções sob sua responsabilidade.

Uma vez recebi um e-mail de uma advogada, mãe de dois filhos, casada, que me fez uma pergunta interessante: “como posso voltar a ter tempo de ser mulher? Preciso abdicar do que sou hoje para ser essa pessoa?”. A indagação dela veio por conta da vida atribulada (casa, trabalho, filhos, marido) e da sensação de que não exercia bem todos os seus papéis.

Esse é o tipo de reclamação que tenho ouvido com frequência. Minha análise é de que a mulher de hoje não tem tempo mesmo de ser mulher! Além disso, ela se cobra demais por não conseguir espaço para se dedicar à casa, aos filhos, à beleza, ao casamento, à carreira e às amigas. O homem sem tempo também tem consciência disso, mas a cobrança pessoal é muito menor e, em alguns casos, isso nem existe.

Pensando nestas questões, proponho uma análise: a “Tríade” do tempo das mulheres. Lembrando que a Tríade é a metodologia mais adequada para divisão do tempo, que uso em meu trabalho para estabelecer quais atividades são urgentes, quais são importantes e circunstanciais.

O resultado da média dos testes realizados – com mulheres na faixa dos 35 anos, em atividade profissional – mostrou que a composição da Tríade, em média, é de 48% do tempo dedicado às questões urgentes; apenas 28% às coisas importantes e 24% às circunstanciais.

Esse resultado retrata a mulher que descrevi acima. Ela foca grande parte do seu dia nos problemas, com urgências do trabalho, da casa, dos filhos e do marido. Contudo, apesar da cobrança, ela ainda consegue ter tempo para cuidar de coisas importantes na sua vida, sendo que as tarefas supérfluas e circunstanciais ficam em segundo plano.

No caso dos homens, existe um equilíbrio maior entre as urgências e as circunstâncias, deixando o importante em segundo plano. O homem gasta mais tempo com conversas paralelas, chope com os amigos e festas sociais. As mulheres, por outro lado, tem um senso de maternidade e responsabilidade mais destacado. Isso mostra que aquela teoria de que, diferente do que se fala sobre o universo feminino, o homem gosta de fofocar mais que as mulheres pode ser verdade. Enquanto eles perdem tempo com coisas sem sentido, a mulher precisa usar seu tempo em coisas mais essenciais.

*Christian Barbosa Maior especialista no Brasil em administração de tempo e produtividade, é fundador da Triad PS, empresa multinacional especializada em programas e consultoria na área de produtividade, colaboração e administração do tempo. Ministra treinamentos e palestras para as maiores empresas do país e da Fortune 100. Autor dos livros “A Tríade do Tempo” e “Você, Dona do Seu Tempo, Estou em Reunião” e co-autor do “Mais Tempo, Mais Dinheiro”. (www.triadedotempo.com.br / www.maistempo.com.br)


Emoções no trabalho

Por que saber usar a inteligência emocional no ambiente corporativo ajuda você a atingir resultados.

Por Rômulo Martins

Em seu livro “Inteligência emocional no trabalho” o psicólogo Hendrie Weisinger, um dos maiores estudiosos da área, define inteligência emocional como “simplesmente o uso inteligente das emoções – isto é, fazer intencionalmente com que suas emoções trabalhem a seu favor, usando-as como uma ajuda para ditar seu comportamento e seu raciocínio de maneira a aperfeiçoar seus resultados”.

Pode parecer complicado, mas controlar as emoções a fim de que projetos sejam direcionados para o resultado almejado não é algo tão difícil, mesmo levando em consideração um mercado veloz, competitivo e de incertezas somado aos diferentes valores de cada indivíduo nas organizações.

Isso porque a inteligência emocional – ao contrário do coeficiente de inteligência (Q.I.) e de outras medidas de inteligência tradicionais – pode ser desenvolvida e aumentada. “A inteligência emocional pode ser trabalhada com exercícios de autoconsciência, por meio dos quais é possível desenvolver a capacidade de reconhecer as emoções mais positivas, como a empatia, e de lidar com os conflitos internos”, diz Deroní Sabbi, psicólogo com atuação clínica e organizacional.

Por essas e outras razões, técnicas para se chegar à excelência na vida e no trabalho expandem-se no mundo corporativo. Programação Neurolinguística, Coaching e outros treinamentos que visam principalmente o autoconhecimento são cada vez mais buscados por profissionais que querem melhorar seu relacionamento intrapessoal e com os outros.

Importância na Vida Profissional
Para quem ainda acha que o fator emocional não tem peso decisivo na carreira, Sabbi atesta que a falta de controle emocional no trabalho gera conflitos, falta de motivação e interfere nos resultados propostos. Em seus estudos, Weisinger confirma por meio de exemplos reais que profissionais podem ter suas carreiras prejudicadas se não souberem lidar com as emoções no ambiente organizacional.

Ironicamente, o domínio da emoção ganhou importância nas empresas com a automação das atividades. Segundo Sabbi a internet parece comunicar, porém é uma ferramenta de baixa qualidade nesse quesito. Para ele, a falta da comunicação cara a cara e os maus hábitos alimentares influenciam no modo como as pessoas lidam com as suas emoções.

Para se ter uma ideia da relevância do tema diante do cenário mercadológico atual, em sua obra Weisinger discorre que a inteligência emocional possui componentes que desenvolvem a capacidade de: a) perceber, avaliar e expressar corretamente a emoção; b) gerar ou ter acesso a sentimentos quando eles puderem facilitar sua compreensão de si mesmo ou de outrem; c) compreender as emoções e o conhecimento derivado delas e d) controlar as próprias emoções para promover o crescimento emocional e intelectual.

Além disso, saber usar as emoções favorece as relações com a equipe de trabalho. Não à toa os conceitos da inteligência emocional de um modo geral são bastante conhecidos e utilizados por profissionais que ocupam cargos de liderança. Assim, a finalidade de sua aplicação é também a de ajudar outras pessoas a se ajudarem. O emprego de seus componentes “agrega pessoas e as ensinam a lidar adequadamente com os feedbacks, a desenvolver a capacidade de comunicação e negociação”, diz Sabbi. Portanto, quando você estiver no trabalho e ouvir dizer “no final tudo deu certo” ou “deu tudo errado”, saiba: certamente a inteligência emocional foi uma das culpadas pelo resultado.
Fonte: Livro: Inteligência emocional no trabalho, Hendrie Weisinger, Editora Objetiva.


A geração z e o mercado de trabalho

Eduardo Shinyashiki*

De acordo com estudiosos do comportamento humano, crianças que nasceram a partir de 1995 até os dias atuais pertencem a um grupo denominado Geração Z. Entre os fatores que influenciam estes jovens podemos destacar o mundo globalizado, interconectado e extremamente tecnológico em que vivemos. Esse universo cria nas crianças nascidas nas últimas duas décadas características únicas, que definem essa geração tecnológica.

Quando o assunto é trabalho, empresários e gestores se perguntam como os jovens Z influenciarão o mercado profissional. Adianto que eles iniciarão uma tendência que deve perdurar a partir deles: a de integração total com a tecnologia. Enquanto alguns empresários veem a chegada desses nativos tecnológicos com otimismo, outros, mais conservadores, temem pelo que está por vir.

Para começar, é necessário que as empresas entendam que esses jovens vivem num ritmo fragmentado, devido à variedade de atividades que executam simultaneamente: ouvem música, navegam na internet e assistem filmes, tudo ao mesmo tempo. Se pensarmos que em breve eles chegarão ao primeiro emprego, essa característica poderá ser benéfica na medida em que trará funcionários multitarefa. Por outro lado, se não receberem instruções para focarem suas atividades, serão profissionais dispersos, que se concentram muito menos em uma só ocupação.

O celular, o Orkut e o Twitter fazem com que as crianças e jovens de hoje vivam em constante diálogo e valorizem a comunicação. Dessa forma, tendem a exigir acesso direto aos superiores e explicações daquilo que lhes é solicitado. Em empresas com uma hierarquia flexível, essa atitude é positiva, até encorajada, mas, em companhias com posições bem definidas, os questionamentos podem não ser tão bem vistos.

A Geração Z nasceu e vive em um mundo globalizado, por isso, tem uma visão ampla do seu trabalho. Os futuros profissionais enxergarão a empresa em todos os âmbitos e terão uma noção maior do que deve ser feito para que ela cresça. Também entenderão que a organização está inserida em um universo de conexões, e a importância de mantê-las saudáveis aumentará.

Essa geração pede mudanças. Conectados com o mundo digital, os jovens que nasceram sob o domínio da tecnologia chegam ao mercado de trabalho esperando por um mundo semelhante ao seu, conectado, aberto ao diálogo, veloz e global. Aos empresários, fica a opção de encarar essa mudança e atualizar seu negócio, criando novas formas liderança e motivação, ou lutar contra a maré e manter-se conservador frente às mudanças ocorridas nos últimos anos.

Ainda temos algum tempo para nos adaptar, para trazer o setor empresarial ao século 21, e ficarmos preparados para quando a primeira criança que nasceu no novo milênio chegar na entrevista de emprego com uma mente fervendo de novidades e um mundo profissional para desbravar.

*Eduardo Shinyashiki (www.edushin.com.br) é consultor, palestrante e diretor da Sociedade Cre Ser Treinamentos. Autor do livro “Viva Como Você quer Viver” da Editora Gente.


Talentos: por que é tão difícil encontrá-los

Edson Rodriguez*

A primeira constatação é um choque: o mercado não consegue encontrar pessoas com o perfil comportamental requerido em número suficiente para uma série de funções. Os candidatos ideais não existem na quantidade requerida.

Mas por que isso ocorre? Na medida em que a automação avança, os cargos e funções disponíveis no mercado são cada vez mais voltados a pessoas, à interação, à comunicação e ao trabalho em equipe.

Isso torna a escolha das pessoas parte fundamental do sucesso dos empreendimentos. Identificar quais as exigências da função e arranjar alguém que satisfaça essas exigências. Em outras palavras, que venha a ser competente.

Em termos de gestão, o conceito de competência associa-se à capacidade das pessoas em gerarem resultados para a organização, e é neste ponto que começa o problema. O “mix” de competências comportamentais requisitadas pelo mercado de trabalho mudou drasticamente nas últimas décadas, mas a população não mudou.

No passado, haviam centenas de funções de execução de tarefas que requeriam disciplina, regularidade, assiduidade, previsibilidade, estabilidade, investigação, força bruta, submissão e obediência cega às ordens. Muitas dessas funções requeriam pouca ou nenhuma interação com pessoas. As estruturas eram muito hierarquizadas e as pessoas se relacionavam apenas com seus colegas próximos e chefes diretos.

Por outro lado, características como dinamismo, autoiniciativa, criatividade e capacidade de comunicação podiam mesmo ser vistas com alguma desconfiança. Há ainda, hoje em dia, pequenos empresários que veem pessoas mais falantes, criativas e objetivas como “espertas demais”, e que podem “roubá-los” caso se descuidem.

A grande mudança veio com a automação de funções, que já liberou a mão-de-obra humana de uma série de tarefas. Entre elas, atividades de atendimento telefônico, por exemplo, do tipo “...se quiser falar com assistência técnica, disque 2, se quiser crédito e cobrança, disque 3...” e assim por diante. E para onde irá a simpática função de telefonista? Obsolescência? Talvez.

A maioria das funções extintas ou muito encolhidas tem características comuns que são:

1 – Rotina constante, repetitividade, uso de instrumentos simples ou padrões comportamentais previsíveis;

2 – Pouca ou nenhuma necessidade de decisão ou iniciativa própria;

3 – Pouca ou nenhuma necessidade de interação com as pessoas, no sentido de negociação, participação ou trabalho em equipe.

Agora, imagine esse quadro, que se manteve imutável por séculos, mudando repentinamente? Um valor que sofreu mudanças drásticas foi o da estabilidade. Até poucos anos atrás, quem ficava 20 anos na mesma empresa era motivo de orgulho.

Hoje, ficar tanto tempo assim só é admissível se for uma carreira em constante ascensão e mesmo isso não é visto com bons olhos em todas as organizações.

Estudos feitos pela consultoria Thomas International, apontam para o seguinte quadro, em termos de evolução da requisição de competências comportamentais em funções de chefia nas empresas:
Épocas (décadas)

1900

1950

2000
Dominância, foco em objetivos, assertividade, competitividade, Influência, persuação e capacidade de comunicação.
20% das funções

35% das funções

60% das funções
Estabilidade, busca por segurança, tarefas repetitivas, Conformidade, ortodoxia e perfeccionismo.
80% das funções

65% das funções

40% das funções

(Fonte: Thomas International – UK)

Esses números apontam para uma tendência em termos de cultura das empresas e o que elas buscam. No entanto, o perfil médio da população, como disse anteriormente, não mudou no mesmo ritmo.

Uma amostragem da descrição das competências comportamentais desejadas para cerca de 50 funções de chefia em diferentes empresas do Brasil, quando comparadas com os perfis comportamentais dos candidatos (cerca de 300 indivíduos) resultou no quadro a seguir:
Grupos de competências Incidência dos grupos de competências mais procuradas nos cargos em % Grupos de competências mais presentes nas pessoas em %
dominância e influência
70

45
estabilidade e conformidade
30

55

(Fonte: Thomas International – Brasil)

Dessa forma, os dados brasileiros corroboram a tendência internacional apontada no quadro anterior, mostrando inclusive que há um aumento significativo na procura pelas características de Dominância e Influência, mesmo para os padrões do final da década passada, bem como um declínio na necessidade das características de Estabilidade e Conformidade.

Quais as consequências disso? Imaginemos um grupo de pessoas cujas características comportamentais básicas são a previsibilidade, o gosto pela rotina, a busca pela segurança, a necessidade de reconhecimento e suporte, o perfeccionismo e a ortodoxia, tudo isso aliado a uma abordagem introspectiva. Até aí tudo bem, é um perfil comportamental como outro qualquer, não há nenhum juízo de valor.

Agora, imaginemos que as funções disponíveis para esse grupo são funções de vendas diretas, promoção de eventos, consultoria externa ou atendimento ao público. Essas funções normalmente exigem foco em objetivos, competitividade, comunicação, assertividade e capacidade de adaptação a novas situações constantemente. O grupo com as características citadas acima terá muita dificuldade em se adaptar. Eles irão cumprir as tarefas, mas muito provavelmente irão sentir-se frustrados e desmotivados e a médio e longo prazos seu desempenho será, na melhor das hipóteses, apenas razoável. Outra consequência: Turn over elevado.

Há uma clara relação entre perfil comportamental adequado e altos desempenhos. Cerca de 70% das variáveis presentes em um profissional muito bem-sucedido estão relacionadas diretamente com seu perfil de competências comportamentais. Por outro lado, fatores de retenção de talentos nas empresas estão intimamente ligados à capacidade dessas organizações em usar adequadamente as informações sobre talentos necessários x talentos disponíveis, de modo a criar políticas de recrutamento, treinamento e desenvolvimento de carreira que incentivem os profissionais a permanecerem nos seus quadros por mais tempo. Tudo isso porque existe uma concorrência, todos querem ficar com os melhores.

A boa notícia é que hoje existem metodologias que permitem trabalhar os estilos comportamentais das pessoas, de modo a tornar claro as mudanças que devem ser implementadas, motivando-as a buscar essas mudanças em prol de suas próprias carreiras. Tudo isso é feito a partir de técnicas de identificação das competências necessárias para a função e da orientação clara sobre o que fazer para praticar essas mudanças no dia-a-dia.

Mas para que essas técnicas surtam o efeito desejado, elas precisam estar aliadas ao maior fator motivacional que existe: a concretização dos sonhos do indivíduo. Isso é de fundamental importância para que mudanças comportamentais se instalem, talentos aflorem e tenham carreiras brilhantes. Não basta treinar, é preciso ajudar as pessoas a realizarem seus sonhos.

*Edson Rodriguez é consultor em Gestão de Pessoas e Orientação Profissional, coacher gerencial, autor dos livros “Conseguindo Resultados através de Pessoas”, “Futebol para Executivos” e “Por que alguns vendedores vendem mais que os outros?”.

Comunicação: o desafio no mundo dos negócios

Carlos Cruz*

Um dos maiores desafios dentro das organizações, além da busca constante por maiores índices de lucratividade, é o de melhorar a comunicação entre todos os players envolvidos direta ou indiretamente com o negócio, seja na relação patrão e empregado, colaboradores e clientes, compradores e fornecedores. Quando estudamos o comportamento humano, podemos identificar três mecanismos que podem empobrecer as relações interpessoais e, por isso, prejudicar a comunicação dentro de uma organização. São eles: eliminação, distorção e generalização.

O primeiro mecanismo, a eliminação, ocorre quando parte da informação que se deve transmitir é omitida. Quando bem focada ela pode trazer benefícios, como permitir que um vendedor preste atenção apenas no que seu cliente está dizendo e consiga ignorar todos os demais sons existentes no ambiente para atendê-lo com qualidade.

Em contrapartida, ela também pode prejudicar o trabalho de um profissional. O mesmo vendedor, em um dia de mal-humor, pode não prestar atenção exatamente às questões mais importantes durante uma negociação, deixando as reais necessidades de seus clientes de lado e objetivando apenas finalizar o ato da venda.

Em situações que ocorrem os mal-entendidos, a distorção pode ser o mecanismo motivador. Isso pode ser ilustrado quando uma pessoa pede algo a alguém e é interpretada de maneira totalmente contrária. Acredito que você já tenha vivido uma situação dessa, que geralmente acaba em uma discussão sem fim. Popularmente, as pessoas costumam chamar esse mecanismo de “telefone sem fio”. Uma brincadeira muito comum entre as crianças pode gerar resultados negativos em uma organização.

O terceiro mecanismo do comportamento humano que atrapalha a comunicação dentro de uma empresa é a generalização. Isso acontece quando o indivíduo toma conhecimento de um fato e tenta generalizar seus efeitos para outros contextos. Por exemplo: você recebe um cliente sério e de poucas palavras que não realiza compra alguma. A partir deste fato, você generaliza que todas as pessoas reservadas e de pouco papo são apenas visitantes que não realizam compras, algo que não tem nenhum fundamento além de suas conclusões pessoais.

Para lidar com os três mecanismos é necessário, num primeiro momento, ter conhecimento de que eles existem. Para isso, é preciso conscientizar os colaboradores sobre esses mecanismos e estimulá-los a perceber quando estão eliminando, distorcendo ou generalizando uma informação. A partir do momento em que o indivíduo conhece a si mesmo e reconhece a presença destes mecanismos no dia-a-dia de sua atividade profissional, ficará mais fácil perceber quando isso acontece no processo de comunicação com o outro. É neste instante que se pode assumir o controle do processo de comunicação e utilizar-se de técnicas para checar se a informação que está circulando em sua empresa é verdadeira ou um simples “telefone sem fio”, com uma mensagem distorcida.

Desafiar é a chave para otimizar a comunicação

É possível superar as eliminações, as distorções e as generalizações pertencentes à estrutura da comunicação através de desafios e para isso é preciso saber perguntar. Ao invés de se questionar por meio do tradicional “Por quê?”, que apresenta pouco valor e que trará justificativas ou longas explicações, pergunte “O que exatamente você quer dizer?”. Quando alguém reclamar algo como “ninguém me ouve”, pergunte “Quem especificamente não está te ouvindo?”.

Para melhorar a comunicação é preciso perceber a diferença entre a realidade interna e a realidade objetiva. O desenvolvimento da percepção ajuda a compreender a diferença entre essas realidades e permite a boa comunicação, que começa pelo controle do nosso estado de atenção. Quanto mais uma pessoa estiver absorvida na sua realidade interna de visões, crenças, valores, sons e sensações, menor será a sua capacidade de prestar atenção ao mundo exterior para ter a comunicação baseada na realidade objetiva.

Seu interlocutor não é como você acha que ele é e muito menos como você gostaria que ele fosse, portanto, duvide sempre da informação que chega até você. Como dizia William Shakespeare: “As coisas não são boas nem más. É o pensamento que as torna desse ou daquele jeito". Assumir a responsabilidade pela comunicação eficaz é o primeiro passo para o sucesso!

*Carlos Cruz (www.carloscruz.com.br) atua como Coach Executivo e de Equipes, Conferencista em Desenvolvimento Humano e diretor da Up Treinamentos & Consultoria.

Relações amorosas no ambiente de trabalho

Especialista em recursos humanos cria cinco dicas importantes para preservar os relacionamentos amorosos entre casais que também são colegas de trabalho.

Por José João da Costa*

Relações amorosas no ambiente de trabalhoGeralmente, os brasileiros passam a maior parte do dia no ambiente de trabalho, onde o contato entre homens e mulheres é constante e inevitável. Nesse sentido, os interesses amorosos podem surgir frequentemente, já que para algumas pessoas, esta situação é vista apenas pelo lado positivo: poder encontrar o namorado todos os dias e almoçar juntos, por exemplo, ainda que não possam se beijar ou demonstrar carinho em excesso.

Porém, mesmo que algumas pessoas não se contenham em se relacionar com um colega, a preocupação em relação às demonstrações públicas de afeto não é à toa. Segundo a política de muitas empresas, esse tipo de relacionamento, quando dentro do ambiente corporativo, pode implicar em advertência e até mesmo demissão por justa causa.

Por isso, o especialista em recursos humanos, José João da Costa, autor do livro “Afrodite S.A. – Os riscos e cuidados nas aventuras amorosas no trabalho” criou cinco dicas básicas e importantes para a convivência de casais que exercem funções no mesmo ambiente de trabalho.

* Mantenha discrição
Ainda que a empresa não seja contra os relacionamentos amorosos no trabalho, seja discreto e caso os colegas e chefes saibam sobre o relacionamento, nunca deixe que esse assunto seja o foco das conversas pessoais no ambiente. Lembre-se: Ainda que os colegas demonstrem amizade, nunca se esqueça que o mundo corporativo é competitivo e alguns colegas podem gerar fofocas sobre a sua relação para os demais funcionários, o que poderá prejudicá-lo futuramente.

* Evite conversas em excesso e possíveis discussões
O controle é a base de todas as relações, mas se por algum motivo você começou a segunda-feira diferente em razão de alguma discussão com o parceiro durante o fim de semana, acalme-se. Nunca abra margem para comentários sobre os seus problemas amorosos, pois qualquer possível contratempo em relação às suas atividades pode facilmente ser associado ao seu relacionamento. Procure esquecer seus problemas pessoais com o parceiro e trabalhar normalmente. Resolva seus problemas pessoais fora do ambiente de trabalho.

* Trate o seu parceiro como colega de trabalho
Antes de ser seu namorado, o seu parceiro, dentro da empresa, é um colega de trabalho como outros. Por isso, trate esta pessoa da mesma forma como trata os demais colegas. Encare como “proibido” demonstrar carinho, referir-se ao parceiro com apelidos e contato físico – abraços e beijos. A tentativa de controlar essas atitudes é algo que trará benefícios, pois sempre há fofoca no ambiente corporativo e dependendo da postura da empresa, as suas atitudes podem causar advertência e até mesmo demissão por justa causa.

* Se você foi contrato por indicação do parceiro
Pense bem antes de ir a uma entrevista em que você tenha sido indicado pelo seu parceiro. Caso a empresa não permita relacionamentos amorosos entre os funcionários, esqueça a possibilidade de manter uma relação baseada em mentiras. Lembre-se que hoje as empresas têm acesso às mídias sociais, assim como os demais colegas, que podem visualizar fotos e verificar os comentários, ainda que você os tente esconder. A descoberta pode implicar em demissão para ambos. Por isso, fale a verdade antes de ser contratado e evite constrangimentos futuros.

* Se o seu relacionamento envolve hierarquias diferentes
Quando um dos parceiros é o chefe do outro, o cuidado deve ser redobrado. Caso você seja o subordinado, não deixe de ser profissional e não se acomode com o fato de manter um relacionamento com o chefe. Isso não é motivo para abusar dos horários ou deixar de cumprir tarefas nos prazos. Você não deve ter regalias ou achar que pode ser tratado de maneira diferente aos demais. Caso você seja o chefe, não se esqueça de cobrar o seu parceiro da mesma forma como cobra os outros funcionários. O andamento do trabalho em geral também depende do relacionamento comum entre a equipe. O tratamento para funcionários muito privilegiados ou pouco valorizados, também pode ser motivo para prejudicar a imagem da empresa perante o grupo e desmotivar pessoas.

*José João da Costa é advogado e administrador, atuou como executivo de RH em empresas multinacionais e nacionais. É palestrante em diversos cursos sobre o tema e já integrou diferentes grupos de recursos humanos. É autor do livro “Como enrolar seu chefe e progredir na empresa” (Editora Matrix) e do lançamento “Afrodite S.A. – Os riscos e cuidados nas aventuras amorosas no trabalho”.



Como dar e receber feedback?

Por Carla Machado*

Por uma questão cultural, o brasileiro e o latino-americano, via de regra, não estão prontos para dar e receber feedback. Isso porque, em geral, o que deveria ser encarado como uma ação estritamente profissional, é levado para o lado pessoal e pode significar temor, ameaça e até gerar mágoas desnecessárias.

Para torná-lo profissional, o ideal é a companhia começar a colocar em prática uma avaliação de desempenho. Num primeiro momento pode ser a 180º, partindo do gestor para o colaborador, e, após a maturação, passar a ser a 360º, permitindo o sentido inverso, com o colaborador avaliando a performance de seus líderes e até, de maneira mais complexa, com outras interfaces, entre os pares e com a participação de clientes, inclusive.

Dentro desse contexto e com essa cultura já permeando o dia a dia da empresa, surge o momento de pensar o feedback. Ele pode ser aplicado no momento da avaliação ou ser constante, quebrando as barreiras hierárquicas. Sendo de uma ou de outra forma, é comum surgirem dúvidas. Para que gestores e colaboradores não errem e não sejam mal interpretados, o ideal é se orientar por algumas regras básicas.

O primeiro passo é ter em mente que se trata de um momento importante. E que, portanto, não cabe fazê-lo durante o café, almoço e, muito menos, em público. É preciso torná-lo formal, marcando uma reunião, por exemplo, e reservando para isso, pelo menos, uma hora. Outro ponto fundamental é que haja preparo e planejamento, com todos os pontos e fatos a serem citados previamente anotados.

Para dar o feedback, o gestor deve abrir a conversa com os pontos fortes, detalhando o lado positivo do profissional, qualidades e boas competências. Seguindo essa linha, cria-se um canal mais aberto, desarmando o colaborador, ficando mais fácil expor, depois, os pontos a serem desenvolvidos.

Ao chegar esse momento, o gestor deve mostrar como ele se sente tanto em relação aos pontos fortes quanto aos fatores a desenvolver, se posicionando de maneira clara e buscando argumentos baseados em fatos, sem procurar culpados ou fazer julgamentos.

Do outro lado, o colaborador deve estar aberto e preparado para receber as críticas construtivas, sempre almejando o desenvolvimento da sua carreira e crescimento profissional. Palestras, treinamentos, fóruns de debates entre outras ações internas prévias podem ajudar a equipe a se conscientizar da importância desta ferramenta, encarando-a da forma mais profissional possível.

O colaborador que se preparou para a reunião poderá até chegar à conclusão de que os itens de melhoria já estavam na sua relação de prioridades. E se, por algum motivo, não concordar com a colocação, a orientação é se posicionar durante a conversa, apontando as razões, mas sem se justificar, pois não é esse o objetivo do encontro.

Para quem o recebe, o mais importante, além das colocações pontuais, é entender que o feedback é uma grande oportunidade para perceber que há alguém dentro da companhia interessado no seu crescimento e aperfeiçoamento. Justamente por isso, ele deve ser encarado como algo positivo, que contribui e agrega e não como um bicho de sete cabeças.

A partir disso, o colaborador pode solicitar orientações para ser mais assertivo, agendando, inclusive, uma nova conversa para discutir as soluções e procedimentos a serem adotados.

De maneira geral, o feedback nada mais é, se comparado à vida pessoal, do que o momento de “discutir o relacionamento”. Com ele é possível evitar atitudes extremas, revendo, com calma, os processos e as condutas, só que dentro do escopo do trabalho, avaliando competências técnicas e comportamentais do profissional para com a empresa e vice-versa.

*Carla Machado é diretora de Recursos Humanos da ADP, formada em Administração de Empresas e Economia pela Universidade Mackenzie, pós-graduada em Marketing e MBA em Administração de Recursos Humanos pela FGV.



Empreender ou Trabalhar? Eis a questão.

Por Carlos Cruz*

Muitas pessoas trabalham apenas para não faltar dinheiro no final do mês e conseguir sanar as dívidas. Por outro lado, outras fazem isso para ter prazer, sentir-se bem e empregar seus talentos para a realização de algo extraordinário e, obviamente, para ter uma rentabilidade financeira.

Recordo-me do professor e sociólogo Domenico De Masi, que tem escrito na tela do seu computador a frase: “O homem que trabalha perde tempo precioso”. Quem disse isso trabalhava praticamente 20 horas por dia. Possuía mais de cinco tipos de trabalho, era professor, diretor de uma empresa, consultor, escritor de livros e artigos, entre outras atividades.

O lema do professor De Masi sintetiza a mudança do perfil do profissional da era industrial para a era da informação que vivemos hoje. Quem souber libertar-se da ideia tradicional do trabalho como obrigação ou dever e for capaz de apostar numa mistura de atividades, onde o trabalho se confundirá com o tempo livre, com o estudo, com as atividades físicas e com os momentos de descanso, conseguirá empreender com qualidade e destacar-se no mercado de trabalho.

Como o Dia do Trabalho está logo ai, tem uma pergunta que não me cala: “Trabalhar ou Empreender? Eis a questão...”

Trabalhar é ocupar-se em algum mister, ou seja, alguma profissão, esforçar-se para fazer ou alcançar alguma coisa, estar em funcionamento, empregar esforços, delinear através de exercícios físicos.

Para os gregos, trabalho tinha uma conotação estritamente física e representava toda atividade que fazia suar, com exceção do esporte. Quem trabalhava, isto é, suava, ou era um escravo, ou era um cidadão de segunda classe. As atividades não-físicas (a política, o estudo, a poesia, a filosofia) eram “ociosas”, ou seja, expressões mentais, dignas somente dos cidadãos de primeira classe.

A sociedade pós-industrial oferece, no entanto, uma nova liberdade, em que é possível empreender utilizando a mente criativa como ferramenta de trabalho. Essa que era estritamente reservada aos aristocratas. Atualmente as grandes corporações pagam fortunas para os gurus, consultores e palestrantes filosofarem e contribuírem com a mudança mental e as estratégias organizacionais.

Empreender é fazer acontecer, propor-se realizar algo diferente, inovador, criar uma oportunidade, ousar, desafiar, investir, correr riscos calculados, explorar algo que já existe para formatar algo novo.
Você pode se perguntar: “Está bem, e o empreendedor não precisa trabalhar, e muito?” Claro que precisa, e principalmente necessita de tempo para inovar e ousar. O bom empreendedor é um bom trabalhador.

Na mais nova sabedoria das ações do empreendedor, tem que estar presente trabalho, aprendizado, descoberta, desenvolvimento, inovação, superação e realização.

Algumas vezes pensamos que estamos ociosos, mas são nesses momentos que surgem os famosos insights, as brilhantes idéias. Uma dica importante é você sempre andar com um caderno para fazer as anotações dos seus insights. Pesquisas comprovam que a velocidade do pensamento é no mínimo três vezes mais rápida que a velocidade da fala, então aproveite seus pensamentos antes que eles desapareçam.

Empreender é uma jornada, não um destino. Boa sorte na sua jornada empreendedora.
*Carlos Cruz atua como Coach Executivo e de Equipes, Conferencista em Desenvolvimento Humano e Diretor da UP TREINAMENTOS & CONSULTORIA. Para mais informações acesse www.carloscruz.com.br