Como se apaixonar pelo emprego que você não está apaixonado

Por Claudio Haddad*

Não adianta ser talentoso se você não é determinado no que faz. Um jogador muito bom, se não treinar, preparar fisicamente e trabalhar bem em equipe verá seu talento transformar-se em simples promessa.

A determinação vem da paixão que nos motiva a fazer mais, superar, persistir e enfrentar desafios. E pra conseguir essa motivação, só existem duas opções: fazer o que gosta ou gostar do que faz.

Quando a pessoa faz o que gosta, a paixão e a motivação vêm naturalmente, embora existam pessoas que fazem o que gostam, mas sem muita paixão. Mas isso pode render outro bate papo. O importante é estar motivado, apaixonado. A paixão motiva a ação. Isso gera atitude, determinação.

E se você não está fazendo o que gosta? Eu responderia: aprenda a gostar do que faz. Isso também irá lhe motivar. A motivação pode vir da paixão ou da necessidade. Isso quer dizer que se você pensar no seu trabalho e não sentir nenhuma paixão bombeando seu coração, então pense no seu bolso, no seu objetivo de vida, na sua realização profissional, ou seja, encontre uma razão para se motivar. Pode ser a casa que você queira comprar, a viagem dos seus sonhos, o carro novo, aquele curso no exterior, carreira, etc. Seja o que for, levante todos os dias dizendo para si mesmo que esse emprego lhe possibilitará realizar seus objetivos e que você está caminhando em direção a eles. Descubra, no que você faz, um sentido. Sinta o quanto você é importante para o emprego e este pra você.

É justamente a paixão por um time ou conjunto musical que faz o torcedor ou fãs acamparem em porta de bilheteria, viajar dias em ônibus, ficar debaixo de sol ou chuva para assistir um jogo ou uma apresentação. Para uns a paixão está nos carros, para outros na culinária ou na jardinagem. A motivação, seja pela paixão ou necessidade, faz com que estejamos sempre em busca de melhores resultados, enfrentemos as adversidades e superemos nossas metas.

Quem faz o que gosta, pode encontrar mais facilidade em ser mais determinado, ter mais motivação, entusiasmo. Porém, se você não faz o que gosta, mas aprende a gostar do que faz, poderá conseguir também motivação, determinação e bons resultados.

Agora, se você não está apaixonado pelo seu emprego e nem tem interesse em aprender a se apaixonar por ele, nesse caso mude de emprego ou espere ser demitido, pois alguém mais apaixonado roubará o seu lugar.
Claudio Haddad é formado em Jornalismo, teatro, coach com certificação internacional pela ICC (International Coaching Comunity) e practitioner em programação Neuro Lingüística. Escreve vários artigos para revistas e sites e apresenta um programa de tv ao vivo todas as terças feiras das 20:00 as 21:00 hrs no www.teleshow.com.br
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O líder aprendiz em momentos de incerteza

* Carlos Cruz

Ao falar em líder, temos a tendência de imaginá-lo como uma figura imponente e de nível muito superior aos demais. De fato, para exercer essa função, é fundamental que se tenha um conhecimento empresarial diferenciado e, principalmente, saiba influenciar e mobilizar pessoas para alcançarem um propósito. No entanto, esse profissional não está isento de cometer erros e de ter dúvidas no momento de tomar uma decisão importante. Por essa razão, quem se destaca é aquele que podemos chamar de "Líder Aprendiz".

O Líder Aprendiz caracteriza-se por priorizar o aprendizado individual e o desenvolvimento contínuo da equipe para o alcance das metas estratégicas. Para isso, é imprescindível que ele tenha flexibilidade para atuar com a liderança situacional, ou seja, atuar com o estilo necessário de acordo com o momento da equipe e do estágio de desenvolvimento de cada membro.

O Líder Aprendiz pode ter muitos estilos, alguns deles são:

• Diretivo - que dá a direção dizendo o que fazer.

• Treinador - que desenvolve as pessoas para o futuro.

• Mobilizador - que mobiliza pessoas em direção à visão.

• Afiliativo - que cria harmonia para curar rixas de times e motiva em momentos de estresse.

• Democrático - que cria colaboração para conseguir consenso.

• Apoiador - que serve como apoio e estímulo.

• Gerente - que gerencia operações, planos, atividades e soluciona problemas.

A sacada para o líder alcançar resultados é atuar com variedade e saber conviver com a diversidade.

Uma equipe representa o todo, o total dos membros. Para se chegar ao objetivo final, é preciso enxergar as partes, ou seja, cada membro e seu papel.

Uma característica fundamental do Líder Aprendiz é saber fazer perguntas inteligentes para aprender a lidar com o funcionamento complexo da equipe e das partes, ou seja, estimular os membros a lidar com a diversidade, utilizando a intuição, a criatividade, o conhecimento e o talento individual para o desenvolvimento como equipe.

Quero sugerir 10 perguntas que despertam a responsabilidade, podem ser utilizadas pelo líder e compartilhadas com os membros da equipe:

• Quais os resultados esperados?

É imprescindível definir de forma específica as metas a serem alcançadas como equipe e individuais. Esta pergunta pode ser utilizada no início de um projeto, ou até mesmo, na delegação de uma tarefa.

• Quais as ações?

As Equipes Rumo ao Topo mantêm o foco no plano de ação e no monitoramento sistemático para o alcance dos resultados. Esta pergunta é utilizada para mobilizar os membros da equipe a fazerem as coisas acontecerem convivendo com a diversidade. O segredo para aprender a lidar com a disparidade de idéias está em agir.

• Qual o próximo passo?

É muito comum nas reuniões e nos bate-papos informais surgirem ótimas idéias e soluções, porém, se não colocadas em prática não passarão de idealizações. Os líderes de alto desempenho utilizam constantemente esta pergunta para mobilizar a equipe a entrar em ação imediatamente com o foco em resultados. Esta é uma forma de fazê-la manter os pés no chão.

• O que vai gerar mais impacto positivo?

Os membros de uma equipe tendem a tomar as decisões com base nas opiniões e ganho pessoal devido à diversidade de talentos, experiências e crenças. Porém, os membros de uma equipe rumo ao topo tomam as decisões com base no que vai gerar mais impacto positivo para a equipe alcançar os resultados esperados. Esta pergunta quando utilizada em meio à diversidade, contribui para a tomada de decisões rápidas e eficazes.

• Esta ação vai nos levar mais perto ou mais longe da meta?

O líder tem papel fundamental no engajamento da equipe para o alcance dos resultados. Em vez de dizer aos membros da equipe se o que estão fazendo é certo ou errado, ele pode utilizar esta pergunta, que traz a equipe para o foco e estimula a responsabilidade individual pelos resultados. Em momentos de feedback, esta pergunta pode ser bem interessante.

• O que impede?

São comuns alguns membros da equipe dizerem: "É complicado, é difícil, não dá para fazer, a empresa isso, a empresa aquilo....". Neste momento, o líder pode utilizar esta pergunta para gerar reflexão, ouvir do indivíduo a verdadeira dificuldade e se livrar das desculpas sem fundamento.

• Esta é uma oportunidade de desenvolver o quê?

Esta pergunta é utilizada quando o membro da equipe traz uma dificuldade, algum problema ou, até mesmo, desculpas. O objetivo desta pergunta é gerar desenvolvimento e utilizar a diversidade como oportunidade de crescimento.

• O que podemos aprender com isso?

Na teoria, liderar e lidar com a diversidade pode parecer simples, mas na prática é outro papo. No entanto, quando os membros da equipe utilizam esta pergunta, acontece o fenômeno chamado aprendizado. A melhor forma de uma equipe lidar com os conflitos é aprender constantemente com ele, afinal de contas, não existe nenhuma forma de controlá-los e sim aprender com eles.

• Qual a solução?

Nas equipes rumo ao topo o problema só serve como oportunidade de descobrir uma solução. O líder tem papel fundamental no condicionamento da equipe para a solução de problemas e criação de possibilidades. Em vez de ele dar as soluções, esta pergunta pode ser utilizada para que a equipe a traga por si própria. Em momentos de discussão e lavagem de roupa suja esse questionamento pode ser uma grande saída para trazer a equipe ao foco e entrar em ação novamente.

• Quais os prós e contras?

Equipes dependentes do chefe são aquelas que têm incapacidade de avaliar os prós e contras para tomar uma decisão. Esta pergunta pode ser feita sempre que uma dúvida aparece. Em vez de o líder tomar as decisões pela equipe, é fundamental torná-la interdependente através desta pergunta. Com o tempo os colaboradores tendem a ser mais pró-ativos.

Leonardo Da Vinci foi muito sábio quando disse: "Quem conduz uma discussão apelando para a autoridade não está usando sua inteligência, está usando apenas a sua memória".

O Líder Aprendiz em meio à diversidade utiliza a inteligência e a memória do grupo para lidar com a incerteza. Como seus colaboradores lidam com a incerteza hoje? Você fornece mais respostas ou faz mais perguntas a ela? A situação da sua equipe hoje é uma oportunidade de você desenvolver o que? Qual o próximo passo?

Carlos Cruz atua como Coach Executivo e de Equipes, Conferencista em Desenvolvimento Humano e Diretor da UP TREINAMENTOS & CONSULTORIA. Para mais informações acesse www.carloscruz.com.br



Carreira em evolução

Por Carlos Cruz*

Você é aquela pessoa que percebe a sua carreira como responsabilidade exclusiva da empresa? Acredita que sua ascensão é uma questão de sorte, ou seja, estar no lugar certo na hora certa? Ou assume a responsabilidade pelo seu plano de carreira, prepara-se, tem consciência que pode fazer escolhas e investir por conta própria no seu desenvolvimento?

Evolução
No passado, a carreira de uma pessoa tinha como característica “vida na empresa”, quanto mais tempo você trabalhava na mesma empresa, mais você era remunerado e, normalmente, as possibilidades de ascensão eram verticais. Sendo assim, as empresas eram responsáveis pela carreira dos seus empregados.

Na década de 80, a descrição de cargos vira moda nas grandes empresas com o objetivo de promover planos de carreira aos seus colaboradores. Mas, como nem todos desejavam e tinham aptidão para assumir um cargo de chefia, surge a carreira em Y que dá opção de seguir dois caminhos diferentes, ser promovido para um cargo de chefia ou tornar-se um especialista.

Com a globalização, o advento das novas tecnologias e as mudanças incessantes e constantes que vêm afetando o ambiente empresarial desde a década de 90, surge a necessidade de adaptação a tais fatores por parte das empresas e dos profissionais. Diante disso, o lema vira “empregabilidade”, palavra que vem do inglês Employability e significa o conjunto de conhecimentos, habilidades e comportamentos que tornam um profissional preparado e importante não apenas para a empresa em que atua, mas para qualquer companhia que tenha a necessidade de contratá-lo.

E hoje?
Atualmente, quem compete no mercado de trabalho investe mais por conta própria na formação, negocia seu talento com mais desenvoltura e assume total responsabilidade pelo seu plano de carreira independentemente da empresa em que trabalha. Esta é a aplicação, na prática, do conceito de carreira sem fronteiras, descrito há alguns anos pelo professor britânico Michael Arthur.

Invista no autoconhecimento
A parte mais importante, desafiante e constante no desenvolvimento profissional é, sem dúvida, conhecer a si mesmo, reconhecer os seus valores e ter clareza dos seus talentos. Caso contrário, pode cair em armadilhas quando se executa um trabalho que demanda pouco dos pontos fortes e muito dos pontos fracos, perder o foco e ter uma visão limitada das possibilidades que surgem devido a uma insegurança de quem não se reconhece.

Explore todas as oportunidades
Boa parte das pessoas, ainda, limita-se a orientar as suas carreiras apenas considerando o organograma e plano de cargos e salários da empresa em que atua. Procure explorar oportunidades dentro e fora da empresa, em busca de tendências e de opções alinhadas com seus objetivos.

Seja estrategista e crie objetivos que dependam de você
É imprescindível ter metas definidas com prazos para serem alcançadas. Porém, tome cuidado ao definir que em 3 anos você tem como objetivo alcançar o cargo X, pois esse é um referencial externo que depende de terceiros e você corre o risco de se frustrar. Sugiro que tenha como objetivo principal algo que dependa única e exclusivamente de você. Responda a pergunta: “Como posso estar mais realizado profissionalmente daqui a 2, 5 ou 10 anos?”. Em seguida, trace objetivos secundários que, neste caso, podem estar relacionados a assumir a liderança da equipe y na empresa A.

Foque na ação para alcançar a realização.
Os objetivos definidos serão possivelmente alcançados quando você traçar um plano de ação consistente. Crie mini metas para serem alcançadas e especifique quais serão os indicadores de sucesso. Para isso, responda a pergunta: Como saberei que estou alcançando meus objetivos na carreira?

Monitore, comemore e mude se for preciso.
Revise, constantemente, o seu plano de carreira verificando se os indicadores de sucesso estão sendo alcançados e, em caso positivo, comemore. Esteja aberto aos resultados e se for preciso mude.
*Carlos Cruz atua como Coach Executivo e de Equipes, Conferencista em Desenvolvimento Humano e Diretor da UP TREINAMENTOS & CONSULTORIA. Para mais informações acesse www.carloscruz.com.br


O líder aprendiz em momentos de incerteza

* Carlos Cruz

Ao falar em líder, temos a tendência de imaginá-lo como uma figura imponente e de nível muito superior aos demais. De fato, para exercer essa função, é fundamental que se tenha um conhecimento empresarial diferenciado e, principalmente, saiba influenciar e mobilizar pessoas para alcançarem um propósito. No entanto, esse profissional não está isento de cometer erros e de ter dúvidas no momento de tomar uma decisão importante. Por essa razão, quem se destaca é aquele que podemos chamar de "Líder Aprendiz".

O Líder Aprendiz caracteriza-se por priorizar o aprendizado individual e o desenvolvimento contínuo da equipe para o alcance das metas estratégicas. Para isso, é imprescindível que ele tenha flexibilidade para atuar com a liderança situacional, ou seja, atuar com o estilo necessário de acordo com o momento da equipe e do estágio de desenvolvimento de cada membro.

O Líder Aprendiz pode ter muitos estilos, alguns deles são:

• Diretivo - que dá a direção dizendo o que fazer.

• Treinador - que desenvolve as pessoas para o futuro.

• Mobilizador - que mobiliza pessoas em direção à visão.

• Afiliativo - que cria harmonia para curar rixas de times e motiva em momentos de estresse.

• Democrático - que cria colaboração para conseguir consenso.

• Apoiador - que serve como apoio e estímulo.

• Gerente - que gerencia operações, planos, atividades e soluciona problemas.

A sacada para o líder alcançar resultados é atuar com variedade e saber conviver com a diversidade.

Uma equipe representa o todo, o total dos membros. Para se chegar ao objetivo final, é preciso enxergar as partes, ou seja, cada membro e seu papel.

Uma característica fundamental do Líder Aprendiz é saber fazer perguntas inteligentes para aprender a lidar com o funcionamento complexo da equipe e das partes, ou seja, estimular os membros a lidar com a diversidade, utilizando a intuição, a criatividade, o conhecimento e o talento individual para o desenvolvimento como equipe.

Quero sugerir 10 perguntas que despertam a responsabilidade, podem ser utilizadas pelo líder e compartilhadas com os membros da equipe:

• Quais os resultados esperados?

É imprescindível definir de forma específica as metas a serem alcançadas como equipe e individuais. Esta pergunta pode ser utilizada no início de um projeto, ou até mesmo, na delegação de uma tarefa.

• Quais as ações?

As Equipes Rumo ao Topo mantêm o foco no plano de ação e no monitoramento sistemático para o alcance dos resultados. Esta pergunta é utilizada para mobilizar os membros da equipe a fazerem as coisas acontecerem convivendo com a diversidade. O segredo para aprender a lidar com a disparidade de idéias está em agir.

• Qual o próximo passo?

É muito comum nas reuniões e nos bate-papos informais surgirem ótimas idéias e soluções, porém, se não colocadas em prática não passarão de idealizações. Os líderes de alto desempenho utilizam constantemente esta pergunta para mobilizar a equipe a entrar em ação imediatamente com o foco em resultados. Esta é uma forma de fazê-la manter os pés no chão.

• O que vai gerar mais impacto positivo?

Os membros de uma equipe tendem a tomar as decisões com base nas opiniões e ganho pessoal devido à diversidade de talentos, experiências e crenças. Porém, os membros de uma equipe rumo ao topo tomam as decisões com base no que vai gerar mais impacto positivo para a equipe alcançar os resultados esperados. Esta pergunta quando utilizada em meio à diversidade, contribui para a tomada de decisões rápidas e eficazes.

• Esta ação vai nos levar mais perto ou mais longe da meta?

O líder tem papel fundamental no engajamento da equipe para o alcance dos resultados. Em vez de dizer aos membros da equipe se o que estão fazendo é certo ou errado, ele pode utilizar esta pergunta, que traz a equipe para o foco e estimula a responsabilidade individual pelos resultados. Em momentos de feedback, esta pergunta pode ser bem interessante.

• O que impede?

São comuns alguns membros da equipe dizerem: "É complicado, é difícil, não dá para fazer, a empresa isso, a empresa aquilo....". Neste momento, o líder pode utilizar esta pergunta para gerar reflexão, ouvir do indivíduo a verdadeira dificuldade e se livrar das desculpas sem fundamento.

• Esta é uma oportunidade de desenvolver o quê?

Esta pergunta é utilizada quando o membro da equipe traz uma dificuldade, algum problema ou, até mesmo, desculpas. O objetivo desta pergunta é gerar desenvolvimento e utilizar a diversidade como oportunidade de crescimento.

• O que podemos aprender com isso?

Na teoria, liderar e lidar com a diversidade pode parecer simples, mas na prática é outro papo. No entanto, quando os membros da equipe utilizam esta pergunta, acontece o fenômeno chamado aprendizado. A melhor forma de uma equipe lidar com os conflitos é aprender constantemente com ele, afinal de contas, não existe nenhuma forma de controlá-los e sim aprender com eles.

• Qual a solução?

Nas equipes rumo ao topo o problema só serve como oportunidade de descobrir uma solução. O líder tem papel fundamental no condicionamento da equipe para a solução de problemas e criação de possibilidades. Em vez de ele dar as soluções, esta pergunta pode ser utilizada para que a equipe a traga por si própria. Em momentos de discussão e lavagem de roupa suja esse questionamento pode ser uma grande saída para trazer a equipe ao foco e entrar em ação novamente.

• Quais os prós e contras?

Equipes dependentes do chefe são aquelas que têm incapacidade de avaliar os prós e contras para tomar uma decisão. Esta pergunta pode ser feita sempre que uma dúvida aparece. Em vez de o líder tomar as decisões pela equipe, é fundamental torná-la interdependente através desta pergunta. Com o tempo os colaboradores tendem a ser mais pró-ativos.

Leonardo Da Vinci foi muito sábio quando disse: "Quem conduz uma discussão apelando para a autoridade não está usando sua inteligência, está usando apenas a sua memória".

O Líder Aprendiz em meio à diversidade utiliza a inteligência e a memória do grupo para lidar com a incerteza. Como seus colaboradores lidam com a incerteza hoje? Você fornece mais respostas ou faz mais perguntas a ela? A situação da sua equipe hoje é uma oportunidade de você desenvolver o que? Qual o próximo passo?

Carlos Cruz atua como Coach Executivo e de Equipes, Conferencista em Desenvolvimento Humano e Diretor da UP TREINAMENTOS & CONSULTORIA. Para mais informações acesse www.carloscruz.com.br



Assédio Moral: O vilão das empresas

Por Renata Silva

Como o assédio moral pode atrapalhar o rendimento da empresa e de seus funcionários

No mercado atual, em que a competitividade, o stress e as mudanças fazem parte da rotina de qualquer empresa, um tema, que está presente há muito tempo no universo corporativo, vem chamando a atenção dos donos de empresas, dos advogados e da população em geral. O chamado "Assédio Moral" é definido como a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras ao longo da jornada de trabalho. Normalmente, esse tipo de situação acontece nas relações hierárquicas e autoritárias de um ou mais chefes com os seus subordinados, desestabilizando relações do funcionário, do chefe e principalmente da empresa.

Além de uma infinidade de irregularidades que cercam esses trabalhadores, as ações trabalhistas relacionadas a esse tema vêm tomando destaque nos escritórios de advocacia e ministérios trabalhistas de todo o Brasil. Uma pesquisa divulgada pela revista Você S/A - RH, de dezembro de 2007, aponta que há anualmente um aumento de 10% dessas ações, sendo que 50% delas envolvem o assédio moral. Outro fato levantado pela pesquisa é que, na maioria dos casos, os veredictos são favoráveis aos funcionários.

Agora, como esse comportamento tão presente na vida da população pode atrapalhar o rendimento da empresa e do funcionário? Quais posturas o profissional e a empresa podem tomar para mudar esse tipo de tratamento em seu local de trabalho?

Para explicar como proceder ao lidar com esse tipo de situação dentro da empresa, Maria Lúcia Benhame, advogada formada pela Faculdade de Direto da USP e coordenadora do comitê de legislação e emprego do Instituto Amigos do Emprego, traz algumas considerações que podem ajudar o profissional a fugir dessas situações constrangedoras.

Segundo Maria Lúcia, "o assédio moral pode gerar desestabilização, com conseqüente redução de rendimento, de produtividade e de qualidade de atuação dos empregados, podendo afetar a parte física e psicológica."

Dicas de Maria Lúcia para fugir dessas situações:

• Em primeiro lugar mantenha uma distância emocional das situações profissionais

• O ambiente de trabalho precisa ter uma "etiqueta" própria. Respeito deve ser usado em todas as relações

• Quando há situações de assédio, não há como o assediado evitá-las sozinho, ele precisará de auxílio, por exemplo, do setor de RH da empresa ou da assistência social

• Se a empresa não possuir esse suporte, o empregado deve buscá-la em sindicatos e órgãos públicos.
A profissional relata ainda que cabe a empresa fornecer treinamentos e orientações para evitar o problema, havendo uma fiscalização constante nos setores da companhia. Outra forma de a empresa ajudar o funcionário é abrindo canais de comunicação para que, em sigilo, o trabalhador exponha suas situações, e, nesse mesmo processo, o profissional de RH ou o responsável deve se informar da veracidade da informação para tomar qualquer providência. Se houver a necessidade de um tratamento psicológico ou comportamental tanto para o assediado quanto para o assediante, a empresa deve definir junto a esses profissionais qual procedimento tomar. Não havendo melhoria das acusações, o assediante pode ser demitido por justa causa.


Fofoca: um mal no mundo corporativo
Como agir para que esses comentários não atrapalhem a vida profissional. Afastar-se de pessoas fofoqueiras pode evitar vários problemas

Por Renata Silva

Chame de comentário, fofoca, conversa paralela ou o que quiser, mas que esse comportamento atrapalha o andamento do trabalho e o desenvolvimento do profissional dentro de uma empresa, isso é fato. O ambiente empresarial é um lugar onde se deve ter muita cautela com comentários maldosos e irrelevantes para a companhia. E, pior, quem achava que a fofoca era uma característica exclusivamente feminina se enganou, pois muitos homens já aderiram às picuinhas empresariais.

Como a maioria das pessoas passa a maior parte do tempo no trabalho, é normal que se comente entre colegas de trabalho situações cotidianas de cunho pessoal e profissional. Porém, a balança da relevância nem sempre é levada tão à risca, e determinados assuntos, que na maioria das vezes não possuem importância para a empresa, acabam se espalhando pelos corredores e deixando funcionários em maus lençóis, até porque, como diz o ditado popular: “Quem conta um conto, aumenta um ponto”.

Segundo Gilberto Guimarães, diretor da multinacional francesa BPI no Brasil, empresa que atua na área de consultoria em RH, gestão de carreira e recolocação profissional especializada, o perfil de todo fofoqueiro, psicologicamente, é marcado como um cidadão absolutamente inseguro e imaturo.

Não desperdice energia
Para Guimarães, o comentário maldoso gera perda de energia, fazendo com que as pessoas gastem muito tempo tomando decisões e fazendo escolhas desnecessárias ou se explicando. O problema pode surgir por duas razões: boatos e fofocas ou comunicação inadequada. A pessoa acha que comunica uma coisa e comunica outra.

Já Floriano Serra, diretor de RH e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica, acredita que “quase sempre é impossível descobrir a origem da fofoca, o que não é justo para quem tem sua imagem prejudicada. Um funcionário pode ter sua promoção cancelada caso seu chefe imediato dê ouvidos a alguma fofoca que ponha em dúvida, por exemplo, sua ética ou honestidade”.

Além disso, a fofoca pode prejudicar não só o funcionário como também a empresa, na medida em que compromete a ética do seu clima, das suas relações interpessoais e até a avaliação do comportamento de um funcionário. O prejuízo pode ser externo, se a fofoca referir-se a falsas insinuações de falências, demissões injustas e irregularidades. Neste caso, o prejuízo será institucional, comprometendo a imagem da empresa e sua relação com a comunidade.

Fique longe da fofoca
Por isso, se você quer desenvolver uma carreira séria e respeitada, fique longe da fofoca dentro e fora do ambiente de trabalho. Seguem abaixo algumas dicas que podem ajudá-lo nesta tarefa:

* Cuide para que sua comunicação ou a da empresa seja clara, transparente e objetiva. O mal entendido ou a falta de clareza de uma situação ou de uma comunicação estimula o surgimento de fofocas.
* Seja claro e detalhista. Não deixe espaços que possam ser preenchidos com falsas interpretações.
* Quando se tratar de fato relevante, seja rápido. A demora da informação oficial também cria espaços negativos.
* Ao tomar conhecimento de uma fofoca, exija nomes e dados da sua origem. Isso não é fácil, porque os fofoqueiros costumam se esconder atrás do anonimato, mas isso, feito com firmeza, inibe sua proliferação.
* Uma amiga começou a falar mal de outra para você? Tente quebrar este ciclo, mudando de assunto imediatamente. Não precisa dizer o quanto a pessoa está sendo fofoqueira ou inconveniente. Ela vai se tocar se, do nada, você começar a conversar sobre o tempo ou sobre qualquer outra coisa. Lembre-se: quanto mais der corda, mais ela vai falar.
* Não tome decisões a partir de uma fofoca. Se o fizer, estará agindo exatamente como pretende o fofoqueiro. Apurar os fatos é mais recomendável.
* Não puna pessoas, nem altere procedimentos por causa de uma fofoca. Se alguém está com a intenção de lhe ajudar ou ajudar a empresa, não precisará se esconder atrás do anonimato.
* Se tiver absoluta certeza do autor e dos transmissores da fofoca, chame-os e dê uma chance a eles de mudar de comportamento. Na reincidência, não hesite em aplicar uma punição exemplar - que, a depender da gravidade dos prejuízos pretendidos, poderá ser até a demissão dos fofoqueiros.
* Como já dissemos, deixar uma fofoca por escrito (no MSN, no Orkut ou mesmo no e-mail) é altamente comprometedor. Portanto, sempre que puder, fuja desse tipo de coisa. Ter seu nomezinho citado no meio da conversa não é nada glamuroso.
* Não se esqueça: passar mais tempo discutindo idéias e menos falando sobre pessoas vai fazer de você alguém mais bem preparado para o que a empresa espera de você, além de se tornar uma pessoa muito mais legal, pode ter certeza.
* É importante ressaltar também que o profissional atingido por comentários maldosos deve manter o autocontrole, a serenidade e a compostura, pontos esses favoráveis à vítima deste tipo de problema. Se a fofoca ocorrer, o funcionário deve tratá-la de forma racional, mas sem ignorá-la, tendo em vista que a moral e conduta estão sendo lesadas.
* Quando descoberto quem é a fonte da fofoca, evite discutir ou partir para a agressão física, porque isso só prejudica ainda mais a situação. Tente conversar civilizadamente com o fofoqueiro e tente cortar o mal pela raiz, mesmo que isso seja difícil, e, principalmente, preste mais atenção em seus comportamentos, e escolha as pessoas certas para comentar seus assuntos e idéias.
* Por fim, a empresa pode evitar a proliferação das fofocas mantendo um canal de comunicação com todos os funcionários que seja constante, amplo, ágil e transparente. A fofoca só sobrevive em ambientes que sonegam informações, porque estes tendem a deixar espaços vazios - que serão inevitavelmente preenchidos com a fofoca. A verdade corajosa é o grande e invencível adversário da fofoca, explica Floriano Serra, colunista da Comunidade RH do Empregos.com.br.


Lidando com o chefe pitbull (01.10.07)
Saiba como tirar proveito dessa situação e usá-la a seu favor

Por Priscila D'Amora

Uma das cenas mais comuns no mundo corporativo são os funcionários reclamando de um chefe exigente demais. No entanto, são poucos os que param para pensar no benefício que ter um chefe "pitbull" pode trazer para sua carreira.

Que fique bem claro, um chefe exigente pode até ser autoritário em alguma circunstância, mas ele não é um carrasco e em nenhum momento desrespeita ou humilha seus subordinados, ele cobra, mas respeita os profissionais com quem trabalha. Afinal de contas, a primeira pessoa de quem ele exige é dele mesmo, e sabe bem que não alcançará suas metas muito bem definidas sem a colaboração de sua equipe.

Assim como se aprende mais com o professor que "pega no pé", o chefe "pitbull" também vai acelerar o aprendizado e o amadurecimento profissional de seus funcionários. Por mais tensa que seja essa convivência, o profissional sai ganhando, pois estará construindo uma base e carreira sólidas.

Em meio a possíveis desencontros, é importante observar o que é possível aprender com cada situação e com as pessoas que fazem parte da sua rotina de trabalho. Ninguém é 100% intolerante, incompetente ou insuportável. Todos possuem características que podem acrescentar de uma maneira ou de outra.

Benefícios desse convívio
Confira alguns aspectos que podem ser aprimorados com essa convivência:

* Responsabilidade
* Empenho
* Dedicação
* Disciplina
* Conhecimento
* Metodologia de trabalho
* Aprender a lidar e respeitar hierarquias
* Jogo de cintura
* Flexibilidade
* Rapidez de raciocínio
* Lidar com cobranças e superar expectativas
* Ganhar credibilidade
* Gerar confiança

Não crie barreiras e procure tirar o melhor dessa situação. Grandes líderes fazem uma grande diferença no aprendizado pessoal e profissional. Quem optar pelo caminho do aprendizado terá seu desempenho reconhecido e fortalecido por toda sua trajetória.

Inveja é legal!
Veja como esse sentimento tão condenado pode ajudá-lo

Por Rico de Moraes*

Quero dar um basta a todas aquelas frases feitas, que dizem que inveja é uma M. Quem foi que começou com esta segregação sentimental? Você sente inveja de alguém, não sente? É claro que sim! Você é um ser humano. Todos os seres humanos vêm com estes defeitinhos de fábrica.

Inveja é que nem careca – quanto mais se disfarçar e se enganar, dizendo que ela não existe, pior fica. Um careca será muito mais aceito pelo grupo dos metaleiros cabeludos se assumir honrosamente a sua lustrosa cabeça – talvez até criando um estilo próprio de careca fashion.

Todas as características humanas devem ser vistas como dádivas divinas, e a inveja (assim como a careca) merece respeito, viu? O problema é a maneira como as pessoas lidam com este sentimento. Geralmente eu vejo aquele povinho sem graça, que jura por tudo na vida que não sente inveja de ninguém, e aquele outro grupo que fica se roendo de inveja, com olhares cortantes e maldizeres para a pessoa invejada.

O mundo só cresceu por causa da inveja.

O Manoel tem inveja do vizinho que acabou de comprar um Porsche (caramba!). Só assim o cara começou a trabalhar dobrado em sua empresa, para não se sentir por baixo. Manoel quer comprar logo uma Ferrari, para matar o seu vizinho de inveja! Por que ele quer fazer isto? Por pura vingança! Há! Há! Há!

Viva a inveja! Brincadeiras à parte, aceite este sentimento nobre como um forte aliado para seu sucesso na vida. Aprenda a se relacionar com esta raiva interna! Se você tem inveja de alguém que fez ou conseguiu algo que você gostaria de ter ou fazer, é sinal de que alguma coisa está errada na sua vida. A inveja é um aliado que o tira do marasmo, lembrando que você precisa se mexer mais para alcançar seus objetivos. É por isso que o sentimento é ruim. Ele espelha uma frustração por alguma coisa que você não está conseguindo.

Você queria ser jogador de um grande time de futebol, e desistiu. Então, vê na televisão que seu amigo de escolinha de esportes, o Gilvanildo, vai jogar na Seleção Brasileira. Cara, você finge que não, mas se morde de inveja. O problema é que o seu ex-colega de escolinha não desistiu. Você, sim.

A inveja pode ser encarada de forma negativa, corroendo a sua autoconfiança e auto-estima, lembrando de tudo o que você deixou inacabado na vida; ou pode ser encarada de forma positiva, gerando metas de qualidade pessoal e mostrando os caminhos por onde ir.

Imagine que dentro de sua empresa, você e o Zé lá do escritório, após cinco anos na mesma função, estão concorrendo por uma promoção. O chefe de vocês entra na sala e diz que o Zé é o novo promovido da empresa. O seu sorriso fica amarelo e dissimulado, seu peito aperta de raiva e você jura que está sendo injustiçado pelo seu chefe.

Mas afinal, por que o Zé foi escolhido? Este é o melhor da inveja. Ela acabou de demonstrá-lo que o Zé fez alguma coisa a mais do que você. Analise o Zé, de forma crítica, e veja o que foi em suas táticas de marketing pessoal ou sua forma de trabalhar que fez a diferença. Use o seu novo supervisor, o Zé, como uma meta a ser atingida. Aliás, faça ainda melhor: Atinja esta meta! Quando você não sentir mais inveja do Zé, você conseguiu chegar onde queria!

E vamos combinar o seguinte: a partir de agora, “a inveja é uma fada!”

*Rico de Moraes é CEO do MGroup Consultores, Marketing & Management Consultant
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Mulheres no comando: trabalhando com as líderes
por Clarissa Janini

Uma pesquisa recente do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) revelou que as mulheres estudam mais tempo que os homens mas ganham, em média, 30% menos. Mesmo assim, é visível que elas estão cada vez mais presentes em cargos de liderança no mercado de trabalho. Com isso, as mulheres líderes tiveram que aprender a sobreviver à competição e mostrar que são tão eficazes quanto seus colegas do sexo oposto.

A consultora Marianita Crenitte, especialista em desenvolvimento de carreira, acha que as mulheres vêm adotando, ao longo dos anos, uma postura mais racional nas empresas para poderem se equiparar ao estilo de liderança masculino. “Ao mesmo tempo, os homens também estão aprendendo a desenvolver características tipicamente femininas, como a intuição. É uma certa troca de papéis no mundo corporativo, o que é bastante saudável”. Ela afirma, porém, que as mulheres devem ficar atentas para não perderem suas características peculiares em nome da competitividade dentro do ambiente de trabalho. “A mulher não deve perder sua principal característica, que é a sensibilidade, aquilo que a fez se emancipar em meio a um universo masculino”.

Prova dessa evolução dos tempos é Tânia Nahuys, diretora de expansão e franquias da rede de restaurantes Spoleto. Ela é uma das sócias da empresa juntamente com outros três homens e afirma nunca ter enfrentado problemas por ser a única mulher entre os donos. “Todos sempre me respeitaram, inclusive por eu ser mais velha do que eles”. Em relação à convivência com outras mulheres, ela diz que “se a pessoa souber separar o lado pessoal do profissional, não haverá conflitos.” Tânia ainda afirma que a convivência com colegas e subordinados é tão tranqüila que ela até virou uma espécie de psicóloga no trabalho. “Dou conselhos para todo mundo, mas sem me envolver demais.”

Regina Juhá é dentista e coordena uma equipe de 20 pessoas na Odontoprev, operadora de saúde odontológica. São 18 mulheres e dois homens. Ela atua na parte administrativa, onde é a única representante do sexo feminino. “Tive que agregar ao meu comportamento uma postura mais sóbria, que atinge também meu vestuário.” Em relação à liderança da equipe, ela afirma não haver muita distinção entre homens e mulheres. “Ás vezes, porém, surgem alguns problemas quando a mulher tem filhos e eventualmente usa isso como motivo para faltar ao trabalho. Eu tenho dois filhos pequenos e sei que dá pra administrar bem a carreira e a família sem ter que abrir mão de um ou de outro.”

Pois não, chefa!

E o que os subordinados de mulheres líderes têm a dizer? Rosália Lucas de Freitas e Octávio da Silva Junior trabalham na secretaria da coordenação dos cursos de pós-graduação da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing) do Rio de Janeiro. Ambos são liderados pela professora Cecília Mattoso, diretora acadêmica dos cursos de pós da faculdade, e têm opiniões bastante semelhantes sobre sua liderança. “Ela é uma pessoa muito sensível, mas também reúne algumas características mais masculinas, como pensar e tomar decisões rapidamente”, diz Rosália, que ainda faz uma comparação com outra chefe mulher que já teve: “essa outra era bem insegura, fechada e, ao contrário da Cecília, ficava ainda mais mal-humorada nos dias de TPM (tensão pré-menstrual)”.

Sobre a diferença em ser comandado por pessoas dos dois sexos, Silva Júnior afirma que “a mulher é mais paciente e tem uma visão mais detalhada dos assuntos, ao contrário do homem, que vê tudo de uma maneira mais global”. Ele também diz que toma mais cuidado com as palavras quando está lidando com uma mulher. “Algumas vezes estou estressado com o trabalho e, se não dou bom dia para um dos meus chefes homens, ele não se incomoda. Já com a Cecília e outras mulheres é diferente, eu tomo mais cuidado com as palavras.”

O número crescente de mulheres ocupando cargos de liderança indica uma tendência de flexibilização nas empresas. O sociólogo e especialista em coaching Osvaldo Aragol comenta os pontos fortes da liderança feminina:

* A mulher é, por natureza, mais resistente que o homem, tanto física como psicologicamente. É capaz de suportar pressão melhor do que nós;
* A mulher tem a intuição e a comunicação bem mais desenvolvidas do que os homens.

Já com relação à principal competência que a mulher líder precisa desenvolver, o consultor afirma ser o senso de competição, tanto com homens quanto com mulheres. “A solução está na própria pessoa, que deve trabalhar sua fraqueza e transformá-la em ponto forte. É como fazer do limão uma limonada.”
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O que não é empreendedorismo
Conceito vem sendo utilizado em diversas áreas que muitas vezes não correspondem ao seu real significado

Muito se fala sobre empreendedorismo. A segmentação do assunto parece não ter fim: empreendedorismo corporativo, empreendedorismo social, empreendedorismo em empresas familiares, empreendedorismo étnico, empreendedorismo de start-up, entre outros.

Diante de tantas explicações, fica cada vez mais difícil saber o que realmente significa o termo empreendedorismo. “Eu mesmo me vejo, em algumas situações, com dúvidas cruéis sobre a legitimidade da presença de alguns termos nas definições que vejo”, diz o professor da área de empreendedorismo, Marcos Hashimoto, da Business School São Paulo. “O pior é que não consigo perceber nenhuma tendência de se chegar a um consenso em torno de uma definição única”, explica.

Marcos Hashimoto prefere seguir o caminho contrário e procurar definir o que não considera empreendedorismo. Dessa forma, pode dar espaço para que cada um construa sua própria definição:

Empresários: está é a primeira e mais comum confusão que se criou nesta profusão de nomenclaturas. Muitas definições colocam empresários e empreendedores como sinônimos quando, na verdade, o empreendedor é mais do que um empresário. Qualquer cidadão que abre um negócio é a rigor um empresário. Um empreendedor, por outro lado, vai além, constrói uma organização de sucesso com base em ousadia, determinação, criatividade, relacionamentos, realizações, autoconfiança, flexibilidade e visão.

Franquia: ainda que seja possível ver um empreendedor conduzindo uma franquia, acredito que a franquia represente um tipo de modelo de negócio que afasta, ou deveria afastar, o verdadeiro empreendedor pelo simples motivo que uma franquia limita uma das coisas que o empreendedor mais preza: a liberdade.

Herança: empresas familiares podem ser de dois tipos: as originadas pelo empreendedor como fundador e as que foram entregues já constituídas para as gerações seguintes. Posso afirmar com certa segurança que verdadeiros empreendedores se preocupam mais com a sustentabilidade do seu negócio no longo prazo do que a lucratividade por si só. Esse fato já pode aumentar as chances de vermos sucessores empreendedores à frente de negócios de sucesso criados por uma ou mais gerações anteriores. Entretanto, ainda é grande o número de herdeiros que se dizem empreendedores sem saber que não detêm as qualificações que colocaram o fundador à frente do processo de criação e desenvolvimento da organização que assumiram.

Líderes: existe uma grande confusão em torno das definições de empreendedores como líderes. Líderes são diferentes. Alguns tipos de empreendedores podem ser influentes, cativantes, capazes de mobilizar pessoas em torno de causas comuns, viabilizar grandes realizações por meio de equipes. Mas isso, por si só, não faz de um líder um empreendedor. Embora o líder costume atuar mais como um facilitador para deixar as pessoas mais livres, prefere ser o maestro e reger os esforços da equipe.

Inovadores: o economista Joseph Schumpeter foi um dos mais proeminentes estudiosos do empreendedorismo. Sua linha de estudos vincula a figura do empreendedor à do inovador. A maior parte dos estudos acadêmicos no Brasil também segue por esta linha. Antes de prosseguir na argumentação, é importante diferenciar uma idéia de uma inovação. Uma idéia é qualquer manifestação do pensamento criativo, enquanto uma inovação é o resultado do processo evolutivo de uma idéia em termos de valor agregado. Uma inovação é, portanto, uma idéia que serve para alguém ou alguma coisa. Toda iniciativa do empreendedor está cercada por algum grau de inovação. Não precisa ser um novo produto ou serviço, pode ser uma simples mudança ou melhoria num processo. Se ninguém havia pensado naquilo, então é uma inovação. O empreendedor é aquele que coloca a inovação em prática, realiza-a e gera resultados perceptíveis. Pessoas que são boas em gerar inovação, como cientistas e pesquisadores, não necessariamente são empreendedores. O empreendedor transforma a inovação em negócio.

E então, você já tem elementos suficientes para escrever sua própria definição de empreendedor ou empreendedorismo?


Os comportamentos essenciais do líder
Veja algumas dicas de como deve agir quem exerce a liderança

Por Wilson Mileris*

Fazer acontecer, essa atitude deve ser o ponto de partida para se discutir sobre as posturas e hábitos de um líder. Afinal, ele busca atingir sempre os melhores resultados. Para isso, o líder precisa de uma equipe comprometida, afinada e, principalmente, motivada, pois sozinho não será capaz de resolver todos os problemas e realizar as inúmeras tarefas do dia-a-dia. Liderar é diferente de oprimir e coagir seus liderados é fazer com que a equipe seja homogênea e participativa e busque junto alcançar os objetivos comuns.

Mas como fazer isso? Na rotina do trabalho muitas vezes o líder esquece de detalhes importantes que podem influenciar no comportamento de sua equipe, como a valorização do trabalho, envolvimento profissional e principalmente a humanização.O líder deve analisar e avaliar suas atitudes, buscando uma postura que ajude sua equipe a se desenvolver, alinhando suas necessidades pessoais e valores aos da empresa, fazendo com que a produtividade cresça e o objetivo final seja atingido com êxito.

Mas como alcançar resultados satisfatórios, numa realidade na qual o que um líder promete deve estar alinhado com o que alcança? Há quatro comportamentos essenciais que tornam o líder mais eficaz:

1. Conhecimento da sua equipe e da sua empresa
Em empresas que não conseguem atingir os resultados prometidos, os líderes, em geral, não se envolvem com a realidade do dia-a-dia. Eles recebem muita informação, mas ela chega filtrada – apresentada pelos seus subordinados diretos com suas próprias percepções, limitações e agendas ou coletadas por outros funcionários com suas próprias perspectivas. Os líderes não estão onde a ação está. Não estão envolvidos com a empresa, por isso não conhecem sua organização de forma abrangente, e seu pessoal não o conhece de verdade.

Para resolver essa questão, o líder deve ser parte da equipe, isto é, não se colocar no papel de superior e sim de parceiro, dividindo as tarefas e sendo cúmplice de seu time e vice-versa. Além disso, um bom líder precisa conhecer as metas pessoais dos seus liderados e alinhá-las com as metas corporativas, para assim alinhá-las e de forma interligada alcançar um objetivo comum.

2. Auto-conhecimento
"Conhece-te a ti mesmo" frase atribuída a Tales de Mileto, um dos chamados sete sábios da Grécia antiga e adotada por Sócrates como princípio e fim da sabedoria humana. Desde os primórdios é elementar que para conhecer o outro é preciso, primeiramente, ter auto-conhecimento. Esse pensamento deve ser aplicado em grandes corporações. Hoje, um grande número de líderes, com todos os requisitos e elementos para triunfar, não consegue dominar a disciplina da execução. Apesar de terem capacidade, formação, talento e até personalidade marcante, não demonstram firmeza emocional para lidar com a realidade do negócio e da organização ou para fazer avaliações francas das pessoas que lideram.

Essa firmeza emocional tem como principal fonte o auto-conhecimento. Quando o líder se conhece ele aceita e lida com seus pontos fracos, consegue ser firme e justo com as pessoas que não estão desempenhando bem suas funções e compreende a ambigüidade inerente de uma organização que se move rapidamente e é complexa. O líder deve sempre se adaptar a realidade de seus liderados, tendo sempre em mente o bem estar da equipe e os objetivos da empresa.

3. Definição de metas por escrito
As pesquisas sobre comportamento humano reconhecem e dão cada vez mais importância às práticas de planejamento e estabelecimento de metas como fatores de desenvolvimento pessoal. Observando vários empreendedores, é possível constatar que metas pré-estabelecidas influenciam a motivação pessoal.

Considerando que as empresas nascem e se desenvolvem em função das pessoas e que não conseguem ser mais poderosas e influentes do que quem as representa, é lógico afirmar que as metas corporativas estão atreladas às metas pessoais dos seus líderes. Nesse caso, o grande desafio dos líderes é compatibilizar as metas pessoais com as metas corporativas.

Estabelecer prioridades é, no que tange às metas corporativas, o maior desafio que um executivo tem que enfrentar. Um líder que diz: “Tenho dez prioridades!” não sabe o que está falando, ele próprio não sabe quais são as suas verdadeiras prioridades. Para ser eficaz, um líder precisa ter poucas metas e prioridades realistas focadas no desempenho geral da organização.

Além de definir metas claras, os líderes que sabem executar comunicam suas prioridades de uma forma simples e direta. Eles falam simples e francamente sobre o que pensam. Eles sabem como simplificar as coisas de modo que os outros possam entendê-las, avaliá-las e agir sobre elas, de modo que aquilo que é dito por eles se torne senso comum.

4. Ampliar as habilidades das pessoas
É preciso maturidade para reunir as habilidades gerenciais e compartilhá-las, sem egoísmo, com a equipe. Ampliar as habilidades do seu grupo é, fundamentalmente, orientar, educar, treinar enfim compartilhar. Um líder só atinge esse status quando adquire conhecimento e experiência ao longo do caminho. Uma das partes mais importantes de seu trabalho é passá-lo para a próxima geração de líderes.

A forma mais eficiente de orientar é observando a ação do outro e dar o feedback específico. O feedback deve destacar exemplos de comportamento e desempenho que são ideais ou que precisam ser mudados. Os líderes mais eficientes na arte de executar são orientadores positivos. A habilidade de orientar é a arte de questionar. Fazer perguntas objetivas força às pessoas a pensar, a descobrir e a buscar soluções. O treinamento é uma parte importante para ampliar as habilidades das pessoas.

Segundo uma pesquisa feita pela McKinsey com mil companhias norte-americanas e apresentada pela revista Exame em abril de 2005, o desenvolvimento de subordinados figura como uma das principais atividades em que os diretores gostariam de gastar mais tempo. Desenvolver colaboradores é a essência da ampliação das habilidades pela orientação.

Se um líder quiser dominar os comportamentos essenciais precisa reunir essas quatro habilidades para executá-los com consistência, combinando suas habilidades às dos outros na sua equipe. Todos na equipe precisam se envolver. Não pode haver nenhum peso morto – é muito pesado e custa muito caro.

*Wilson Mileris é especializado em motivação. Atua há 23 anos como conferencista, treinador e consultor nas áreas de liderança, motivação e vendas.
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Orkut: mais nova ferramenta de recrutamento

Comunidades ou recados inconvenientes podem deixá-lo de fora da seleção

Por Clarissa Janini

Quem, hoje em dia, está por fora da mania dos sites de relacionamento - em especial, o Orkut? Segundo dados do próprio site, 74,62% dos milhões de usuários pelo mundo são brasileiros, o que prova o potencial comunicativo de nosso povo. Pensando nisso, alguns recrutadores já estão usando informações presentes no site para melhor avaliar os candidatos. A Decidindo, agência de marketing promocional especializada no público jovem, recentemente recrutou 104 universitários de todo o Brasil para atuarem como Agentes Decidindo em eventos e promoções. Durante a seleção, que atraiu cerca de 7 mil interessados, a empresa adotou a estratégia de pesquisar a página dos candidatos na etapa final. "Nossa intenção era ver como a pessoa se comunicava, o número de amigos, as comunidades, enfim, precisávamos verificar se a pessoa era comunicativa", diz Rodrigo Clemente, sócio-fundador da Decidindo.

Foram cerca de 1.800 páginas de Orkut analisadas, e muitas reservaram surpresas aos selecionadores, como fotos de nus, comunidades suspeitas (do tipo "Odeio trabalhar"), entre outras esquisitices. Após a averiguação feita pela empresa, os contratados ficaram surpresos ao saberem que seus perfis virtuais foram analisados. Clemente afirma que a experiência foi extremamente positiva, e que pretende recorrer ao uso do Orkut em próximos processos seletivos. "Hoje em dia é fundamental conhecermos o caráter e o lado pessoal do profissional". Os 104 Agentes Decidindo selecionados, segundo ele, casam perfeitamente com suas definições virtuais e estão se saindo muito bem na função.

Orkut também demite
Além de ser uma promissora ferramenta de recrutamento, seu perfil na internet pode igualmente depor contra você em casos, por exemplo, de mentiras para faltar ao trabalho. Foi o que ocorreu com a gerente de telemarketing Clarissa Sormani. Uma funcionária certa vez entregou a ela um atestado médico por estar com o braço quebrado. "Ela até veio de gesso", diz. A funcionária, aparentemente impossibilitada de trabalhar, faltou durante uma semana. "Um dia, aleatoriamente, entrei na página dela e, nos recados, vi amigos perguntando 'como estava a praia'. E ela ainda respondia dizendo que tudo havia dado certo, ou seja, a mentira do braço quebrado havia colado", conta a gerente. Mas foi por pouco tempo. Clarissa esperou que ela retornasse ao trabalho para, então, demiti-la. Ou seja, até no Orkut mentira tem perna curta.

Como conclusão, é possível afirmar que meios de comunicação como esse já fazem parte das relações profissionais de muita gente. Ainda segundo Clarissa, o site é extremamente eficaz para adquirir mais informações tanto do candidato quanto do funcionário já contratado, mas faz uma ressalva. "O Orkut é muito bom para se conhecer a pessoa, mas é difícil saber o limite entre o lado pessoal e o profissional", diz ela, que também procura pesquisar a página de candidatos em processos de recrutamento. Clemente acredita que, daqui para frente, consultas profissionais ao Orkut e outros sites de relacionamentos serão cada vez mais recorrentes. "Por enquanto, pelo menos, nossa pesquisa ao Orkut está superando as expectativas em termos de resultados".

E você, acha que sua página está adequada ao perfil requerido pelos recrutadores ou precisa de uma "adaptadinha"?


O vôo do cisne - A revolução dos diferentes
Autor conta como dificuldades podem ajudar na conquista de novas perspectivas

Por Clarissa Janini

Quem nunca ouviu quando criança a fábula do Patinho Feio, que sentia-se inferior aos demais e, mais tarde, tornou-se um lindo cisne? José Luiz Tejón, escritor, jornalista e especialista em marketing e motivação, usou essa analogia e parte boa parte de sua história de vida para escrever O Vôo do Cisne - A Revolução dos Diferentes . Ele, que possui marcas de queimaduras no rosto devido a um acidente doméstico em sua infância, contou como aprendeu a lidar com a própria deficiência e tornar-se um profissional bem sucedido durante um jantar-palestra oferecido pela Anefac ( Associação Nacional dos Executivos de Finanças, Administração e Contabilidade) , dia 2 de setembro, em São Paulo.

Ao contrário do que muitos possam imaginar, Tejón não lamenta sua condição nem a infância e adolescência passadas em hospitais. Pelo contrário, aprendeu com sua experiência de vida a se libertar do próprio preconceito e alçar vôo rumo à satisfação profissional e pessoal. "As cirurgias não deram certo, mas, o aprendizado, sim". Segundo ele, para se libertar da qualidade de "patinho feio", a pessoa deve, primeiramente, deixar de lamentar-se e não ter medo de encarar a vida de frente. "Ninguém paga de volta o tempo que você perdeu sentindo pena de si mesmo".

Ele conta que existem duas possibilidades de você encarar sua existência: sendo uma pessoa resignada, descontente com a própria situação, porém imóvel, e rebelando-se. "O rebelde pode se tornar um sujeito criativo ou 'do mal'. Eu já fui um rebelde 'do mal', revoltado com tudo e todos. Depois percebi que podia usar essa energia de forma mais produtiva". Ser um rebelde "do bem" significa não contentar-se com pouco e não ter medo de lutar pelo que deseja. "Não tenha medo, senão você não irá aprender o que a universidade da vida tem a lhe ensinar".

O vôo do cisne
No início da apresentação, o escritor frisou a importância de se distinguir a diferença entre sonho e ilusão. O primeiro é algo positivo e gera idéias e desejos de melhora. "O sonho é o que você faz com a realidade enquanto sonha". Segundo o autor, sonhar transforma a realidade não apenas tecnicamente, mas também humanamente. Já a ilusão "é o que a realidade faz com você enquanto se ilude", ou seja, a ilusão tem o poder de paralisar atitudes positivas e frear o auto-desenvolvimento. "É o engano do sentido da mente", completa. "O que você faz com a realidade é que transforma sua vida".

Tejón destacou também a importância da mulher no ambiente de trabalho. "A mulher possui as características da águia: capta a situação rapidamente por meio de profunda observação. E, além disso, é detalhista, como uma galinha. Ou seja, é ótima para os negócios". Mas, às vezes, de acordo com ele, as qualidades da "galinha" podem voltar-se contra a mulher, tornando-a extremamente perfeccionista e exigente consigo mesma. A saída é não tentar mudar o que não é possível e adaptar-se com aquilo que você possui. "Quando você não tem a beleza da Xuxa, seja como a Marlene Mattos".

Confira, abaixo, dicas de José Luiz Tejón para deixar de ser um patinho feio e tornar-se um cisne, pessoal e profissionalmente:

* Comemore pequenas vitórias . "Somos coletores de vitórias e fracassos. Comemorar as pequenas vitórias com os outros e consigo mesmo é um segredo fundamental para obter sucesso";
* Jamais perca a criança que existe dentro de você . "Os grandes líderes podem possuir características diferentes, mas têm algo em comum: a jovialidade";
* "Com preconceito não tem jeito" . É preciso, primeiramente, que você dissolva o preconceito que sente de si próprio. "Pare de justificar sua não-vida pelo preconceito dos outros";
* Resignar-se, jamais. "Seja um bom rebelde";
* Sedução começa dentro de si . "Você deve seduzir-se a si mesmo. Isso exala energia para os outros";
* Viva vários papéis na vida. "Não podemos nos limitar a viver um papel só";
* Tenha seu momento "Forrest Gump" . Assim como no filme, decida livrar-se de amarras e viver plenamente. "O resultado é a colheita, e o plantio é a hora da decisão".



Carisma empresarial
O marketing não pode nunca se esquecer de que sua última fronteira antes dos resultados está na intangível mente do consumidor

Por Rico de Moraes*

Eis que, enquanto os mais competentes profissionais do marketing se atracavam com números, dados e sistemas informatizados, uma silenciosa bomba de comportamento social despencava sobre os mercados: a busca pelo carisma empresarial.

"Ai meu Deus! E agora, como é que se mede isto? Preciso apresentar números! Números!"

O marketing não pode nunca se esquecer de que sua última fronteira antes dos resultados está na intangível mente do consumidor. Ou ainda, jamais deve desconsiderar o fato de que consumidores são seres humanos, e que suas necessidades estão primariamente relacionadas à sua cultura social.

Uma empresa carismática arrebata seus fiéis, demonstra coerência nas atitudes, arrisca no momento certo, lidera seus clientes fanáticos por emocionantes caminhos mercadológicos, e faz parte ativamente da cultura de seus clientes.

Para mal entendedor, nem mil palavras resolvem. Portanto, é preciso dizer que não estou falando de nenhuma técnica de marketing, mas de um estado de espírito mercadológico que pode ser alcançado com qualquer uma das escolas do marketing, das mais tradicionais às mais progressistas.

A empresa do futuro próximo deverá ser como o Freddie Mercury (da banda Queen, no caso de você ter ido passar uns anos em Marte) cantando Love of My Life no Rock´n´Rio (você foi?). O Fred cantava muito bem, do jeito que o público queria, as músicas que eles mais gostavam. O público acreditava no que ele cantava! Se ele parasse de cantar, o público cantaria só. Se ele cantasse apenas as primeiras notas, o público completaria. E quando o show terminava, o público estava em suas mãos, chorando emocionado.

Você não acredita que uma empresa possa ter tamanho carisma? Você já teve a chance de conversar informalmente com um ardoroso bebedor de Coca-Cola? Já tentou provar que a Pepsi é melhor? Ou ainda, já se deu conta de que o próprio Queen era uma empresa?

O carisma empresarial pode ser definido pela cumplicidade e nível de emotividade na relação empresa-cliente. É preciso ter alma e criatividade. É preciso se comunicar com uma comunidade ativa que alimente e se alimente da empresa. E, acima de tudo, é preciso transmitir verdade!

O novo consumidor não aceita máscaras, nem aceita ser enganado. As empresas, por sua vez, precisam acreditar em algo. Pode ser no rock, na indústria de bebidas, na indústria de ferros de passar roupas. Você escolhe. Mas é preciso lutar por algo, mesmo que seja sua própria empresa.

Avante paladinos mercadólogos . Os tempos são seus...

*Rico de Moraes é CEO do MGroup Consultores Marketing & Management Consultant.

Motivação: maior dificuldade no trabalho
Pesquisa aponta quais são os principais problemas no ambiente corporativo

De agosto de 2005 a abril de 2006, a SEC Talentos Humanos conduziu uma pesquisa para avaliar qual a maior dificuldade enfrentada pelos profissionais no trabalho e percebeu que, diferentemente do que acontecia anteriormente, a instabilidade não é mais a grande preocupação do profissional brasileiro.

Dos 484 votos, 28% optaram pela falta de motivação no departamento em que trabalham. Em segundo lugar, com 16%, ficou o gerenciamento de conflitos. Empataram em terceiro lugar, com 12% dos votos, a sobrecarga de trabalho e a luta do perfeccionismo versus o tempo. Os outros itens considerados a maior dificuldade no trabalho foram:

. Administração do tempo: 11%

. Acúmulo de funções: 10%

. Falta de cooperação da equipe: 7%:

. Falta de preparação técnica para as atividades: 5%

Com dez anos de experiência com a SEC, as consultoras Stefi e Vivian Maerker acompanharam as mudanças do mercado corporativo e da realidade nas empresas, fazendo um paralelo do mercado com os profissionais brasileiros.

"Percebemos que profissionais motivados, comprometidos, treinados e preparados para suas funções entendem que precisam administrar sua vida, o que pode ser trabalhoso, mas não impossível", comentou Stefi Maerker, sócia-diretora da SEC. "Difícil mesmo é ter toda esta energia para trabalhar com parceiros ou equipes desinteressadas, sem foco e desmotivadas".

De acordo ainda com a pesquisa, o rganizações deste século devem manter um ambiente dinâmico que permita ao seu colaborador interagir, aprender, questionar e crescer conscientemente. "Sempre existirão empresas de todos os tipos: atualizadas, centralizadas, arcaicas, modernas, dinâmicas e assim por diante. Mas as que sobreviverão são aquelas que conseguirem manter o espírito de equipe, a parceria e a complementaridade nos trabalhos de seus colaboradores, onde nenhum profissional é mais importante do que o outro, pois basta uma pessoa desmotivada para que o resultado final saia diferente", diz Stefi.

Fonte: SEC Talentos Humanos



O fim do grande líder
Um novo papel se incorpora no cotidiano das empresas e estas se vêem obrigadas a rever seu conceito de liderança

Por Almiro dos Reis Neto*

Exercer o poder de influenciar o comportamento de pessoas ou grupos exige o desenvolvimento de habilidades que os líderes têm como dom natural ou aprendem ao longo da vida. O poder já foi erroneamente associado ao conceito de autoridade, o que repercutiu diretamente nas organizações. Hoje este modelo está totalmente superado e deu lugar aos modelos participativos de liderança. Liderar tornou-se uma competência gerencial em que o líder estimula sua equipe para atingir bons resultados com flexibilidade, inovação e motivação para o trabalho.

Grandes líderes recheiam a literatura e o imaginário empresarial. Sujeitos competentes, responsáveis únicos pelos resultados de suas respectivas empresas, admirados por seus colaboradores e pela sociedade. Enfim, indispensáveis exemplos a serem seguidos.

Com a globalização, as empresas se tornaram mais complexas, com consumidores cada vez mais exigentes e com o acirramento da concorrência por mercados e nichos. Neste cenário, apostar todas as fichas em um único líder apresenta limitações e um risco muito alto. Assim, as empresas estão sendo obrigadas a reverem seus conceitos de liderança. Os novos e modernos líderes são, primeiramente, líderes de si mesmos: profissionais que tomam para si a co-responsabilidade pelo sucesso da empresa e desempenham suas funções com comprometimento, buscando a excelência nos serviços e a satisfação dos clientes.

O paradigma de que um grande líder conduz sozinho seus liderados e coloca a empresa “nos trilhos” já está superado. Cada um de nós é responsável pela sua própria vida, sua carreira, seus clientes e resultados.

Com isso, o grande desafio do novo líder é o crescimento, tanto pessoal quanto da empresa. Ainda são necessárias várias das competências “tradicionais” como integridade, visão de longo prazo, autoconfiança e possibilidade de construção de parcerias internas e externas. Outras novas se agregaram a estas: participação, serviço à equipe, desenvolvimento dos colaboradores e profundo respeito.

É a consciência de um novo papel se incorporando no dia-a-dia da empresa, substituindo paradigmas ultrapassados por modelos que incentivam a participação, a iniciativa e autonomia dos funcionários, buscando fazer do trabalho um lugar de crescimento tanto profissional quanto pessoal.

O novo líder é aquele com a capacidade de enxergar o futuro, de projetar seu sonho, encontrar oportunidades para todos os interessados, compartilhar decisões e mobilizar sua equipe para ajudar a transformar esse sonho em realidade, independentemente do cargo que ocupa, do tamanho e da qualidade de sua equipe.

*Almiro dos Reis Neto é presidente da Franquality.




O marketing pessoal e as relações amorosas
por Silvio Celestino*

Muitos executivos para os quais faço o desenvolvimento de metas e resultados a partir do processo de coaching são literalmente falidos em seus relacionamentos. As executivas não estão em melhor situação. Recentemente um empreendedor perguntou-me se possuía algum conhecimento em utilizar o processo de coaching para casais. Mais que isso, já me perguntaram se marketing pessoal pode ser utilizado nas relações amorosas. Minha primeira resposta é não, não pode. Pelo simples motivo que marketing é toda ação que gera uma possibilidade de venda e marketing pessoal é toda ação (subentendida, toda ação de marketing) que gera uma possibilidade de sucesso da pessoa.

Sendo assim, a menos que você pretenda vender algo para sua esposa ou marido e ganhar algum dinheiro com isso, o marketing pessoal não irá ajudá-lo no relacionamento. Entretanto, aprofundando-me um pouco mais na questão, pode-se utilizar algum princípio do coaching e do marketing pessoal para se desenvolver idéias e ações que gerem um novo contexto para o casal, embora não seja um princípio exclusivo dessas áreas.

Para quem não está acostumado com o termo, coaching (pronuncia-se "kôotchin" (sic) e significa treinamento, em inglês) é o processo de desenvolvimento de competências. Competência é a capacidade de agir, de realizar ações em direção a um objetivo, metas e desejos. É um processo de investigação e reflexão. Descoberta pessoal de fraqueza e qualidades. Aumento da consciência de si, da capacidade de responsabilizar-se pela própria vida com estrutura e foco. O processo oferece feedback realista e apoio. Ele é desenvolvido primordialmente a partir de perguntas que possam gerar novas ações e novas soluções.

Entretanto, quando os casais brigam e ambos querem estar certos são gerados, na maioria das vezes, mágoas e ressentimentos, e não doces lembranças. Quando cobram responsabilidades mútuas eles as interpretam não como uma prova de integridade, mas um aborrecimento. Onde está a diferença?

As noções de amor que nos chegam e que são consideradas parâmetros para muitos relacionamentos foram criadas, na sua maioria, por nossa cultura: livros, filmes, poesias, canções, outras pessoas e nossos pais. Assim, perpetuamos algumas idéias do passado sem nunca pararmos para pensar se não há outra forma, algum outro caminho de se amar.

Se seu relacionamento depende do preenchimento dessa emoção, então é um bilhete premiado para o fracasso. Pelo simples motivo de que nenhuma emoção, nenhuma experiência e nenhum sentimento duram indefinidamente. Todos têm um começo, um meio e um fim. É por isso que no ritual de casamento ninguém declara: “estarei com você enquanto o meu sentimento durar”. Quem criou o ritual sabia o que estava fazendo.

Então você deve abrir mão do sentimento? Não! Claro que não! Mas considere a possibilidade que você não sabe como gerá-lo. Sendo assim, a maior parte das pessoas, quando diz “eu sinto amor por você”, na verdade quer dizer “o amor me pegou!”. Ela não fez nada. Aconteceu. Não há poder sobre isso.

Considere a idéia de que um relacionamento é um empreendimento, por menos sexy ou inspirador que isso transpareça à primeira vista. Repetindo, no que diz respeito a um princípio do marketing pessoal e do coaching aplicável ao amor, o princípio é: o propósito. É ele que permite a você, uma vez escolhida com liberdade a pessoa a quem irá amar, criar algo em comum. Quanto mais pobre for o propósito, maior a chance de desilusão. Quanto mais nobre, maior a possibilidade de sucesso. Por exemplo, se os propósitos forem: “para criar os filhos” ou “para constituir uma família” e “ser feliz”, eles são fracos demais. O que você precisa para ter um filho? Olhe em volta e verá que a maioria dos lares em qualquer nível social possui filhos. E é uma família mesmo não sendo um modelo de família.

Suas ações e falas estão gerando alegria? Quando conversa com seu par é este o propósito de sua fala? Ou é cobrá-lo por algo? Por exemplo, suprir essa sua emoção que se foi? Seja brutalmente honesto com a razão de cada uma de suas atitudes e verá que, no fundo, seu objetivo de tempos em tempos é recuperar o sentimento perdido. Mas, para recriá-lo, precisa de um contexto maior. Especificamente: das falas e ações em direção a um propósito e das conquistas a partir dele.

Partindo-se do propósito individual, observe que não é tão difícil amar um esportista de sucesso ou mesmo uma atriz de grande talento. Suas ações e falas têm um propósito muito claro e suas conquistas são plenamente observáveis. Já para os demais, a complexidade aumenta, pois na verdade nos relacionamos a partir de nossas agendas. Se você não se interessa pelo que seu par faz, terá problemas, pois não irá compreender porque ele faz o que faz. Passará a se sentir em segundo plano e muito rapidamente, ao invés de contribuir para que ele seja quem deseja ser, estará sendo a pessoa que o incomoda por reclamar de quem ele é e do que faz.

Por esta razão, a primeira pessoa por quem você deve se interessar, antes de envolver-se em um relacionamento, é você mesmo. Quem você é? Qual o seu propósito? O que você faz hoje e o que pretende fazer no futuro? Se não souber para onde está indo, como irá querer que outra pessoa se envolva com você? Como irá esclarecer suas responsabilidades e como divide seu tempo entre suas ações e qual o tempo que irá dedicar ao seu relacionamento? Principalmente: como irá envolver a pessoa amada em sua vida? Lembre-se de que relacionamento é uma escolha e você deve responsabilizar-se para não ficar reclamando que seu par não o entende. Você é tão claro assim? Se não é, comece a sê-lo. Converse sobre seu futuro, o que você quer que ocorra nele. E, principalmente: ouça a pessoa que está ao seu lado e minha sugestão é que faça isso em primeiro lugar. Qual é o propósito dela?

A partir daí, alinhem os propósitos e criem um terceiro que seja inspirador para ambos. Não precisa abrir mão do seu, deve apenas alinhá-lo a esse novo.

E, se já está em um relacionamento, dedique-se a um bom desenvolvimento pessoal a partir de agora. A aceitação é o princípio que permite o amor (sentimento) tornar a surgir. Sem aceitação é muito provável que seu relacionamento se desenrole como um conjunto de atividades sem sentido e sem emoção, ou, o que é pior: uma busca por ser feliz ou para que alguém o faça feliz, quando na verdade a felicidade é uma responsabilidade de cada um por si mesmo.

Portanto, crie e comunique seu propósito para ter envolvimento de outras pessoas na sua vida. Nas palavras de Joseph Campbell: “penso que o que buscamos não é um sentido para a vida, mas experiências que nos mostrem o enorme enlevo que é estarmos vivos”.

* Silvio Celestino é especialista em Marketing Pessoal, formado em administração de empresas com pós-graduação em Marketing pela FGV-SP e Certificado em Customer Experience Management (CEM+TM ) pela ShaunSmith+Co (USA)




Como iniciar um ano com competência
Se não for agora, quando será?

Por Jansen de Queiroz Ferreira*

No nível pessoal das aspirações, desejos e sonhos o ano inicia-se no dia mais importante da vida de cada um de nós, nessa dádiva chamada presente, o famoso aqui e agora. O dia de hoje.

Transforme desejos e sonhos em objetivos claramente definidos, onde quer chegar, partindo de seus recursos atuais, considerando quais as competências que precisam ser reforçadas ou adquiridas, que esforços e recursos devem ser mobilizados para suprir suas carências; que limitações, condicionamentos e hábitos improdutivos precisam ser vencidos no nível intrapessoal, interpessoal e profissional. Considere-se responsável pelas suas escolhas e pelas conseqüências decorrentes de seus atos e omissões. Ao analisar resultado diferente do que objetivou, não culpe ninguém, nem o governo, nem as circunstâncias e nem a você mesmo, apenas analise o quê e como fez ou deixou de fazer que contribuiu para que não atingisse seus objetivos e aprenda o que não conduz ao escopo definido e não o repita.

Ouve-se e lê-se muito que precisamos ter humildade para reconhecer nossos erros. Isso, por si, é uma imensa arrogância e um enorme esquecimento de que a única característica comum dos seres humanos, que se autodeclararam racionais, é a falibilidade. Não errar é ser Divino. O homem é um ser em construção, talvez uma obra infinita, decorrente da constante na vida de todos nós: a mudança.

O quê e como percebemos é função da qualidade do nosso diálogo interior. Daí a relevância de termos um diálogo interior produtivo, isto é, alinhado com os nossos objetivos, que nos leve a estabelecer relações ganha-ganha.

Para começar bem o seu ano, inicie revisando seus hábitos improdutivos, aqueles que limitam e condicionam você a agir de forma incoerente com seus objetivos, que são as verdadeiras barreiras que impedem que você aja de forma produtiva, catalisando contribuições para você ter melhor auto-estima e freqüentes momentos de felicidade.

Não tem saída ou atalho, tudo começa com você. Enterre o seu "não consigo", realizando todo o esforço necessário, tendo paciência, disciplina, humildade para procurar ajuda, não acuse, julgue ou condene ninguém pelas suas falhas, lembre-se todos somos falíveis, assuma a responsabilidade por seus atos e omissões.

Estabeleça objetivos de acordo com sua disposição de trabalhar, diuturnamente, no sentido de transformar seus sonhos e desejos em objetivos realizados, para isso saiba o que você quer, defina todas as ações necessárias, com data limite para cada uma das etapas, divulgue e sempre visualize seus objetivos, isso ajuda a reforçar a determinação. Todo dia, ao deitar-se para dormir, revise seu dia para verificar se suas ações estiveram alinhadas com seus objetivos.

Aprenda a usar produtivamente seu tempo. Tempo e saúde não são objetivos, são condições fundamentais. Tempo é vida! Tempo é condição indispensável para que você realize qualquer atividade.

Não desqualifique os feedbacks recebidos - das pessoas e dos resultados obtidos na sua vida, estes são poderosos referenciais para cotejar-se o que achamos que somos com aquilo que efetivamente temos realizado. Desenvolva a habilidade de receber feedback e, o primeiro passo, esteja disposto a alterar seu diálogo interior improdutivo - que aprendeu a ter durante seus processos educacionais e de socialização - por um produtivo para você e para todos com quem se relaciona.

Será uma guerra de várias batalhas, mas os resultados compensarão todos os esforços. Prepare-se para vencer as etapas mais freqüentes no processo de alteração de hábito, atitude, ou comportamento improdutivo: Primeiro vença a não percepção do hábito, atitude ou comportamento improdutivo estimulando o oferecimento de feedback e treinando sua prontidão perceptiva para cotejar os resultados obtidos com sua autopercepção. É freqüente passar-se para a etapa da negação do problema, quando alguém nos faz o favor de nos oferecer feedback específico, a seguir reconhece-se o problema, mas logo encontramos alguém ou circunstância para jogar a culpa - é doloroso reconhecer nossa característica humana de falibilidade. Nossa cultura estimula mais a vergonha ou o sentimento de culpa do que a serena aceitação do inexorável fato de sermos falíveis. Alguns passam à etapa de assumir a responsabilidade pela dificuldade ou problema e os vencedores chegam à mudança de hábito, atitude e comportamento.

A escolha de ser produtivo e ter mais momentos felizes é sua. Reconheça suas forças e fraquezas, mas se concentre em suas forças e nas das pessoas de seu relacionamento. Desejo-lhes todo êxito no fascinante processo de crescimento como pessoa e como profissional.

* Jansen de Queiroz Ferreira é diretor da Gestão Polifocal, Consultoria, Treinamento e Mentoring.